公司不能以不胜任工作直接降薪。下面我将从法律视角和管理实践视角对此进行详细解释：
法律视角：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款。调整工作岗位或薪资属于变更劳动合同的行为，原则上需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。
- 《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这表明，在员工不胜任工作的情况下，企业有权进行调岗，但并未直接赋予企业降薪的权利。
- 若劳动合同中明确规定了岗位与薪资的对应关系，且未预留调岗降薪的空间，则企业单方面调岗降薪可能构成违约。
管理实践视角：
- 企业应通过明确的绩效考核标准界定“不胜任工作”，并确保考核结果的客观公正。
- 调岗应基于合理性原则，包括新岗位与原岗位的关联性、新岗位的合理性等。
- 实施降薪前必须完成协商流程，可通过书面协议或补充条款固定双方合意。
在实际操作中，如果公司以员工不胜任工作为由进行降薪，可能会面临法律风险。员工有权要求公司提供不胜任工作的证据，并有权对降薪决定提出异议。如果公司无法提供充分证据支持其降薪决定，或者未按照法定程序进行协商和书面确认，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司恢复其原薪资或支付相应的经济补偿。
因此，建议公司在处理员工不胜任工作的问题时，应严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保调岗降薪的合法性和合理性。同时，员工也应了解自己的权益和保护途径，在面对不合理降薪时积极采取措施维权。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。