结论前置：调岗后不能胜任新岗位，公司降职降薪的合法性取决于具体情况。若公司能证明员工不能胜任新岗位，并遵循法定程序进行调岗降薪，且调岗降薪具有合理性，则可能是合法的；反之，若公司无法证明员工不能胜任，或未遵循法定程序，或调岗降薪不合理，则可能不合法。

合法情况分析

1. 公司能证明员工不能胜任新岗位

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位在提前通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。虽然此条款直接关联的是解除劳动合同，但为用人单位在特定情况下对员工进行调岗降薪提供了法律基础，即用人单位需证明员工不能胜任工作。
   • 具体解释：公司需有明确的考核标准，并能提供充分的证据证明员工不能胜任新岗位，如绩效考核记录、工作失误报告等。这些证据应客观、公正，且能反映员工在新岗位上的实际表现。

2. 公司遵循法定程序进行调岗降薪

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应采用书面形式。调岗降薪属于对劳动合同的变更，因此应遵循平等自愿、协商一致的原则。
   • 具体解释：公司在决定调岗降薪前，应提前通知员工，并与员工进行充分的沟通协商，听取员工的意见和解释。若员工不同意调岗降薪，公司需进一步与员工协商，或考虑其他处理方式，如提供培训、调整至其他合适岗位等。若公司未经员工同意擅自调岗降薪，则可能构成违法。

3. 调岗降薪具有合理性

   • 具体解释：调岗后的岗位应与员工的实际工作能力和表现相匹配，降薪幅度应合理，不应过分损害员工的权益。例如，若员工从技术岗位调至销售岗位，且销售岗位的薪资水平与市场相符，且员工具备从事销售工作的基本能力，则这种调岗降薪可能被视为合理。

不合法情况分析

1. 公司无法证明员工不能胜任新岗位

   • 具体解释：若公司没有制定明确的考核标准，或虽然制定了但无法提供充分的证据证明员工不能胜任新岗位，则调岗降薪行为可能被视为不合法。例如，公司仅凭主观判断或员工的一次小失误就认定员工不能胜任新岗位，并据此进行调岗降薪，这种行为可能缺乏合理性。

2. 公司未遵循法定程序进行调岗降薪

   • 具体解释：若公司未提前通知员工，或未与员工进行沟通协商就擅自进行调岗降薪，这种行为可能侵犯员工的知情权和申辩权，从而被认定为不合法。例如，公司突然通知员工调岗降薪，且未给予员工任何解释或协商的机会，这种行为可能构成违法。

3. 调岗降薪不合理

   • 具体解释：若调岗降薪的幅度明显不合理，或调岗后的岗位与员工的实际能力严重不匹配，这种行为也可能被认定为不合法。例如，公司将员工从核心岗位调至边缘岗位，并大幅降低工资，且这种调整与员工的工作表现或能力无关，仅出于公司内部的某种不合理安排，则这种行为可能构成违法。

员工权利与救济途径

面对不合法的调岗降薪行为，员工享有以下权利和救济途径：

1. 拒绝并要求恢复原状：员工有权拒绝公司的非法调岗降薪要求，并要求公司按照原劳动合同履行。
2. 收集证据：员工应收集劳动合同、工资条、调岗通知等相关证据，以证明公司的违法行为。
3. 向劳动监察部门投诉：员工可以向当地劳动监察部门投诉公司的调岗降薪违法行为。
4. 申请劳动仲裁：若无法通过协商解决争议，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司承担违约责任或支付经济赔偿金等。

总结与建议：调岗后不能胜任新岗位，公司降职降薪的合法性需根据具体情况判断。公司在进行此类决策时，应确保有明确的考核标准、充分的证据支持、合理的调岗降薪幅度以及严格的法定程序履行。同时，也建议公司在与员工沟通协商时保持开放和透明的态度，以维护良好的劳动关系和员工士气。对于员工而言，若认为自己的调岗降薪行为受到不公正对待，应及时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。