结论：工作不胜任调岗不同意也不辞职，本身并不直接构成违法，但具体是否违法需结合调岗的合法性与合理性以及公司的后续处理方式来判断。以下从多个角度进行分析：
一、调岗的合法性与合理性
合法调岗：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在符合法律规定和合同约定的情况下，有权对员工的工作岗位进行合理调整。这通常基于企业生产经营需要、政府政策调整或市场环境变化等客观因素。
- 合同约定：若劳动合同中明确约定了调岗的相关条款，且调岗行为不违反这些约定，员工应当遵守。例如，合同中写明“公司可根据业务发展和工作需要，在不降低员工薪资待遇的前提下，对员工的工作岗位进行合理调整”，则公司在此范围内进行调岗是合法的。
- 合理范围：调岗需在公司正常的生产经营管理范畴内，且不损害员工权益。具体表现为调岗后员工的薪资待遇、工作环境、劳动强度等方面不应明显降低或变差，同时调岗应考虑员工的工作能力、专业技能和经验，确保新岗位与员工的能力相匹配，并提供必要的培训和支持。
不合法不合理的调岗：
- 若公司的调岗行为缺乏合法依据或不合理，员工有权拒绝调岗。例如，调岗没有法律规定或合同约定的依据，擅自变更劳动者的工作岗位；或者调岗导致员工工资待遇明显降低，违背了劳动合同中的劳动报酬标准；或者新岗位与员工的专业技能、工作经验严重不匹配，且未提供必要培训使员工难以胜任；或者为逼迫员工离职而故意调至条件恶劣或带有侮辱性、惩罚性的岗位。
二、公司的后续处理方式
合法辞退：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，若员工不能胜任原工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，且用人单位提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同，则为合法辞退。但在此情况下，公司必须确保调岗的合法性与合理性，并履行了相应的通知或支付义务。
违法辞退：
- 若公司未按法律规定进行调岗，或未履行告知义务（如调岗时未如实告知员工可能产生的职业病危害、防护措施及后果，也未协商变更劳动合同相关条款），便不得因此解除或终止劳动合同。若公司因此辞退员工，则构成违法解除劳动合同，员工有权要求公司继续履行原劳动合同或要求支付赔偿金。
三、员工的权利与救济途径
要求继续履行合同：
- 根据法律规定，员工可以要求公司继续履行原劳动合同，即回到原岗位工作或接受合法合理的调岗安排。
要求支付赔偿金：
- 若员工不想继续履行合同，可要求公司按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。赔偿金额根据员工的工作年限确定，通常每满一年支付一个月的工资作为补偿。具体计算公式为：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2（其中，月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
申请劳动仲裁：
- 若双方无法协商解决争议，员工可向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自身合法权益。在申请仲裁时，员工需要提供相关证据证明公司的调岗行为违法或不合理，以及自己因此遭受的损失。
建议：面对不合法的调岗和辞退行为，员工应首先与公司进行沟通协商，要求公司说明调岗的理由并提供合法合理的调岗方案。若协商无果，员工可以保留相关证据（如劳动合同、调岗通知、沟通记录等），并向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁主张权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。