结论：不胜任工作调岗是否合法，需根据具体情况判断，在符合法定条件且程序正当的情况下是合法的。以下从不同角度详细分析：

一、法律视角

1. 劳动合同变更原则

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和劳动报酬。这意味着，调岗原则上需要双方协商一致，并采用书面形式。
   • 若劳动合同中明确规定了岗位与薪资的对应关系，且未预留调岗降薪的空间，则企业单方面调岗降薪可能构成违约。

2. 法定调岗情形

   • 《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这表明，在员工不胜任工作的情况下，企业有权进行调岗，但并未直接赋予企业降薪的权利。
   • 调岗应基于合理性原则，包括新岗位与原岗位的关联性、新岗位的合理性（如技能要求、劳动强度等）以及调岗程序的合法性。

3. 薪酬体系约束

   • 企业薪酬体系通常包含岗位价值评估标准，若调岗后的新岗位价值低于原岗位，理论上可调整薪酬，但需确保符合内部制度规定并履行协商程序。未经协商的降薪行为可能被认定为克扣工资，面临劳动监察处罚及赔偿责任。

二、管理实践视角

1. 绩效考核机制

   • 企业应通过明确的绩效考核标准界定“不胜任工作”，例如连续多次考核不达标或关键指标未完成。考核结果需客观公正，避免主观随意性。这是调岗的前提和依据。

2. 调岗合理性评估

   • 新岗位应与员工能力存在匹配可能性，例如从技术研发调至技术支持岗位。调岗时需考虑员工职业发展路径，避免因岗位跨度过大引发争议。合理性是调岗是否合法的关键。

3. 薪酬调整程序

   • 实施降薪前必须完成协商流程，可通过书面协议或补充条款固定双方合意。建议同步提供培训支持，帮助员工适应新岗位要求。协商一致是降薪的合法前提。

三、风险防控要点

1. 法律风险规避

   • 单方面调岗降薪可能引发劳动争议，企业应确保调岗的合理性和合法性，避免被认定为违法调岗或克扣工资。保留充分的证据和协商记录至关重要。

2. 员工关系维护

   • 不当的调岗降薪易引发信任危机，导致核心人才流失。建议采用渐进式调整方案，如设置过渡期保留原待遇，待员工适应后再行协商。维护良好的员工关系有助于企业的长期发展。

3. 合规操作建议

   • 制定《岗位管理办法》明确调岗条件，建立薪酬带宽管理机制，允许同职级内薪资浮动。实施前务必完成民主公示程序，留存协商记录备查。合规操作是避免法律风险的关键。

四、具体操作建议

1. 与员工充分沟通

   • 在调岗前，与员工进行深入沟通，了解其不接受调岗的具体原因和顾虑，尝试消除误解或找到双方都能接受的解决方案。

2. 提供充分的证据

   • 如果员工对“不胜任工作”的认定有异议，用人单位应提供详细的考核依据和标准，以证明调岗的合理性。

3. 协商一致并签订书面协议

   • 调岗降薪应与员工协商一致并签订书面协议，明确新岗位、新薪资及双方的权利义务。

4. 提供必要的培训和支持

   • 如果员工确实存在技能上的不足，用人单位应考虑为其提供必要的培训和支持，帮助其提升能力以胜任新的岗位。

总结：不胜任工作调岗在符合法定条件且程序正当的情况下是合法的，但企业必须确保调岗的合理性、合法性，并与员工充分沟通、协商一致。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。