末位不胜任调岗是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
规章制度合法性：
- 若用人单位的规章制度明确规定了末位调岗规则，且该规章制度制定程序合法（如经过民主程序讨论并与工会或职工代表平等协商）、内容不违反法律法规强制性规定，同时已向劳动者公示或告知，那么这种调岗行为在一定程度上具有合法性基础。例如，企业通过民主程序制定了绩效考核制度，明确将末位作为调岗依据，并向员工公示，这就符合程序要求。
“末位”与“不能胜任工作”的区别：
- 单纯处于末位，并不必然等同于“不能胜任工作”。劳动法律规定，员工不能胜任工作，需经过培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位才可解除合同。因此，仅以“末位”就调岗，而不考虑岗位匹配度、员工实际工作能力等因素，可能不合法。
调岗的合理性：
- 调岗还应具有合理性，包括新岗位与原岗位具有关联性，工资待遇等劳动条件不能有较大降低，且不能带有侮辱性和惩罚性。若调岗不具备合理性，即便有制度规定，也可能被认定为违法。例如，将员工从技术岗位调至完全不相关的销售岗位，且薪资大幅降低，这种调岗就可能不合法。
针对您的情况，以下是一些建议：
- 核实规章制度：首先，您可以核实公司是否有明确的末位调岗规章制度，以及该制度是否经过合法程序制定并公示。
- 评估自身能力：其次，您可以评估自己是否真的不能胜任原工作。如果认为自己能够胜任，但公司仅以末位为由进行调岗，您可以与公司进行沟通，表达自己的意见和依据。
- 寻求法律帮助：如果沟通无果，且您认为公司的调岗行为不合法，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。