单纯以“末位淘汰”为由调离员工岗位，在未遵循法定程序的情况下，是存在法律风险的。具体分析如下：
一. “末位淘汰制”的合法性分析
末位淘汰并非法定解雇或调岗情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形有明确规定，而“末位淘汰”并不属于这些法定情形。同样，调岗也需要基于合理的理由和程序，单纯以末位淘汰为由并不充分。
司法实践中的主流观点：司法实践中普遍认为，如果用人单位以“末位淘汰制”作为单方面解除劳动合同或调岗的条件，而未能证明员工不能胜任工作且未经培训或调岗程序，则可能被认定为违法。这意味着，单纯的末位淘汰并不能直接作为调岗的合法依据。
二. 企业如何降低违规风险
明确考核制度：企业应制定明确的考核制度，并确保该制度不违反《劳动法》等法律规定，具有客观性、合理性和公平性。考核制度应明确考核标准、程序及结果应用，避免主观性和歧视性。
遵循法定程序：在调岗前，企业应与员工进行充分沟通，并遵循法定的调岗程序。如果员工考核处于末位，企业应首先考虑通过培训、辅导等方式提升员工能力，而非直接调岗。
确保调岗合理性：调岗应基于合理的业务需要，且调整后的工作岗位不应具有歧视性、侮辱性或针对性。同时，应确保调岗后的薪资标准与岗位相匹配，避免明显降低员工薪资待遇。
我的观点：机关在搞末位淘汰时，必须谨慎行事，确保遵循法定程序和合理原则。单纯以末位淘汰为由调离员工岗位是存在法律风险的，可能会引发劳动争议和法律责任。因此，我建议机关在制定和执行末位淘汰制度时，应充分考虑法律法规的约束和员工的合法权益，确保制度的合法性和有效性。如有进一步需要，您可以继续咨询我。