末位调岗并不合法。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据与规定

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：明确规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括调岗。变更劳动合同应当采用书面形式，并确保双方各执一份。这意味着，调岗必须经双方协商一致，不能单方面进行。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：列举了用人单位可以解除劳动合同的情形，但其中并未包括“末位淘汰”或“末位调岗”。即使员工在考核中处于末位，也并不意味着其不能胜任工作，更不能直接作为调岗或解除劳动合同的依据。

二、“末位调岗”的合法性分析

1. “末位”不等于“不能胜任工作”：

   • “末位淘汰制”或“末位调岗”是用人单位自己制定的一种绩效考核制度，它并不能直接证明劳动者不能胜任工作。绩效考核的末位可能由多种因素导致，如岗位难度、个人能力、工作环境等，不能单一地作为调岗或解除劳动合同的理由。

2. 调岗需符合法定条件：

   • 用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位时，必须符合法律规定的条件，如劳动者不能胜任原工作等。而“末位”本身并不能证明劳动者不能胜任工作，因此不能作为调岗的合法依据。

3. 可能构成违法调岗：

   • 如果用人单位以“末位”为由单方面调岗，很可能被认定为违法调岗。因为这种做法违反了《劳动合同法》中关于协商一致变更劳动合同的规定，损害了劳动者的合法权益。

三、“末位调岗”的风险与后果

1. 法律风险：

   • 实施“末位调岗”可能引发劳动争议，导致用人单位面临法律诉讼和赔偿风险。劳动者有权以用人单位违法调岗为由，请求用人单位继续履行原劳动合同或支付赔偿金。

2. 管理风险：

   • 这种做法可能损害员工的积极性和归属感，影响团队的凝聚力和工作效率。同时，也可能破坏企业的内部和谐氛围，不利于企业的长期发展。

四、合规建议

1. 完善绩效考核制度：

   • 建立科学、公正、透明的绩效考核体系，确保考核结果的客观性和准确性。避免将“末位”作为调岗或解除劳动合同的直接依据。

2. 加强沟通与反馈：

   • 与员工保持良好的沟通渠道，及时反馈考核结果和改进建议。对于确实不能胜任工作的员工，应依法进行协商、调岗或培训等程序，给予员工改进的机会。

3. 依法处理调岗事宜：

   • 如需调岗，应与员工协商一致，并签订书面协议。确保调岗过程合法合规，避免引发劳动争议和法律风险。

综上所述，末位调岗并不合法。用人单位在调岗时应严格遵守法律法规的规定，确保调岗过程的合法性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。