末尾调岗是否合法，需分情况讨论，一般情况下，末尾调岗并不合法。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据与规定

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：明确规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，调岗作为劳动合同的重要内容之一，必须经双方协商一致，并签订书面协议。若用人单位未经劳动者同意，单方面以末尾淘汰为由进行调岗，显然违反了这一规定。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：列举了用人单位可以解除劳动合同的情形，但其中并未包括“末尾淘汰”这一情形。同时，该条款也规定了劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。但这里的“不能胜任工作”需要用人单位提供充分的证据证明，而非简单地以末尾淘汰为依据。

3. 其他相关法规：如《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》也明确指出，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

二、“末尾淘汰调岗”的合法性分析

1. “末尾淘汰制”并非法定解除或调岗理由：

   • “末尾淘汰制”是用人单位自己制定的一种绩效考核制度，它并不能直接作为解除劳动合同或调岗的法定理由。即使员工在考核中处于末位，也并不意味着其不能胜任工作或需要被调岗。

2. 可能构成违法解除或调岗：

   • 如果用人单位以“末尾淘汰”为由单方面解除劳动合同或进行调岗，很可能被认定为违法。因为这种做法违反了《劳动合同法》中关于协商一致变更劳动合同和法定解除劳动合同情形的规定。

3. 调岗需符合法定条件：

   • 用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位时，必须符合法律规定的条件，如劳动者不能胜任原工作等。而“末尾淘汰”本身并不能证明劳动者不能胜任工作，因此不能作为调岗的合法依据。

三、“末尾淘汰调岗”的风险与后果

1. 法律风险：

   • 实施“末尾淘汰调岗”可能引发劳动争议，导致用人单位面临法律诉讼和赔偿风险。劳动者有权以用人单位违法解除劳动合同或违法调岗为由，请求用人单位继续履行劳动合同、支付赔偿金或恢复原工作岗位。

2. 管理风险：

   • 这种做法可能损害员工的积极性和归属感，影响团队的凝聚力和工作效率。同时，也可能破坏企业的内部和谐氛围，不利于企业的长期发展。

四、建议与措施

1. 用人单位应遵守法律法规：

   • 用人单位在制定绩效考核制度和调岗政策时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保制度的合法性和合理性。避免以“末尾淘汰”等非法理由进行调岗或解除劳动合同。

2. 加强沟通与协商：

   • 在需要调岗时，用人单位应与劳动者进行充分沟通，说明调岗的原因和必要性，并征求劳动者的意见。在双方协商一致的基础上，签订书面调岗协议，确保调岗的合法性和有效性。

3. 完善绩效考核制度：

   • 用人单位应建立科学合理的绩效考核制度，明确考核标准和程序，确保考核结果的公正性和客观性。避免以单一的考核结果作为调岗或解除劳动合同的依据。

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