企业内部调岗的合法性主要取决于是否满足协商一致、法定调岗情形，并避免未经协商、侮辱惩罚性调岗及不合理降薪等情况。以下是对此问题的详细分析：

合法调岗的情形

1. 协商一致调岗：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这种调岗必须基于双方的自愿和充分沟通，且应当采用书面形式，以确保变更的合法性和有效性。例如，员工因个人职业规划或公司业务拓展需要，同意调至新岗位，并签订了调岗协议。

2. 基于法定情形的调岗：

   • 经营需要：当企业因客观经营情况发生重大变化（如业务结构调整、部门撤销等）导致原岗位不存在时，调岗具有合理性和必要性。调整后的岗位应与原岗位在薪资待遇、工作强度等方面相当，且企业应提供必要的培训和支持。例如，因环保政策导致生产线关闭，工人被调至其他车间岗位。
   • 员工能力匹配：若员工不能胜任当前工作，经过培训后仍无法达到岗位要求，企业可依据充分的证据（如岗位说明书、绩效考核记录、培训记录等）进行调岗。此外，员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作时，企业也可另行安排工作。
   • 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：致使劳动合同无法履行，且经双方协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，企业可进行调岗。但此时企业应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

非法调岗的情形

1. 未经协商一致：

   • 企业未经员工同意擅自变更工作岗位，违反了劳动合同的约定，属于不合法调岗。例如，员工劳动合同明确约定为软件开发工程师，企业未与员工沟通直接将其调到行政岗位。

2. 具有侮辱性或惩罚性：

   • 调岗不能带有侮辱性或惩罚性目的。如将高薪岗位员工调至低薪岗位、将舒适环境岗位调至恶劣环境岗位等，均属不合法调岗。例如，因与上级领导发生矛盾而被调至偏远艰苦岗位。

3. 降低待遇：

   • 调岗时不能降低员工的薪资待遇等劳动条件。若调岗后员工待遇明显降低且无合理依据，则此调岗亦不合法。例如，员工月薪从10000元降至5000元，而新岗位工作内容与原岗位无太大差异。

员工应对策略

1. 了解调岗原因和条件：

   • 员工应首先了解清楚调岗的具体原因和条件是否符合法律规定，以及新岗位的工作内容、薪资待遇等是否合理。

2. 与企业协商：

   • 尝试与企业进行沟通协商，表达自己的意愿和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。如果企业提出的调岗条件不合理或存在违法行为，员工可以明确拒绝并要求企业恢复原岗位或提供其他合理解决方案。

3. 保留证据并寻求法律帮助：

   • 若企业违法调岗且协商无果，员工应保留好相关证据（如劳动合同、调岗通知书、沟通记录等），并及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在维权过程中，员工可以寻求专业律师的帮助，以便更好地了解自己的权利和可行的维权途径。

综上所述，企业内部调岗的合法性是一个涉及多方面因素的综合判断问题。员工在面对调岗时，应充分了解自己的权益和应对策略，以维护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。