单位实行末位淘汰制换岗，其合法性并非绝对，而是取决于具体实施情况。以下是对此问题的详细分析：
一、合法情形
规章制度制定合法且民主：
- 用人单位若要在规章制度中设立“末位淘汰制”并据此进行换岗，必须确保该规章制度的制定过程符合民主程序，如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。这样的规章制度才具有法律效力，可以作为管理员工的依据。
考核标准明确合理：
- “末位淘汰”应基于明确、合理、客观的考核标准和流程。考核标准应当与员工的工作内容、岗位职责紧密相关，且能够真实反映员工的工作能力和表现。只有确保考核结果的公正性和准确性，才能避免因考核不公而引发的劳动争议。
依法进行换岗或解除劳动合同：
- 如果员工在考核中处于末位，但用人单位认为其仍有潜力可挖或适合其他岗位，可以依法进行换岗。在换岗前，用人单位应与员工进行充分沟通，说明换岗的原因和目的，并确保换岗后的岗位与员工的能力和兴趣相匹配。
- 若员工确实不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。但在此过程中，用人单位必须确保已经履行了培训或调岗的义务，且解除劳动合同的决定是基于客观、公正的评价。
二、违法情形
缺乏制度依据和民主程序：
- 若用人单位未通过合法民主程序制定包含“末位淘汰制”的规章制度，或虽有制度但未向劳动者公示告知，则依据“末位淘汰”进行换岗或解除劳动合同属于违法操作。在此情况下，劳动者有权拒绝换岗或要求用人单位承担违法解除劳动合同的法律责任。
直接以末位淘汰为由进行换岗或解除合同：
- 仅仅因为劳动者在考核中处于末位，并不等同于不能胜任工作。若用人单位未按照法律规定，在认定劳动者不能胜任工作后进行培训或调岗，而是直接以“末位淘汰”为由进行换岗或解除劳动合同，这明显违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定。劳动者有权要求用人单位恢复原岗位或支付违法解除劳动合同的赔偿金。
违反法定解除情形：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，而末位淘汰制并不在这些法定情形之内。因此，若用人单位以“末位淘汰”为由单方面解除劳动合同，且不符合其他法定解除情形，则构成违法解除。
三、实际建议
完善绩效考核体系：
- 用人单位应建立科学、公正、透明的绩效考核体系，确保考核结果能够真实反映员工的工作能力和贡献。同时，应定期对考核体系进行评估和调整，以确保其适应企业发展的需要。
提供培训与发展机会：
- 对于考核排名靠后的员工，用人单位应提供针对性的培训和发展机会，帮助他们提升能力、改进工作方法。通过培训和发展，员工可能能够胜任原岗位或找到更适合的岗位，从而避免被末位淘汰。
谨慎实施末位淘汰制：
- 用人单位在实施末位淘汰制时应极为谨慎，确保其行为符合《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定。在换岗或解除劳动合同前，应充分与员工沟通、听取其意见，并确保已经履行了培训或调岗的义务。
寻求法律支持：
- 若用人单位在实施末位淘汰制过程中遇到法律问题或争议，应及时寻求专业律师的法律支持。律师可以根据具体情况提供法律意见和解决方案，帮助用人单位避免法律风险和经济损失。
总结来说，单位实行末位淘汰制换岗的合法性取决于具体实施情况。用人单位应确保规章制度的制定合法且民主、考核标准明确合理、依法进行换岗或解除劳动合同，并谨慎实施末位淘汰制以避免法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律支持，请随时向我咨询。