末位淘汰调整岗位的合法性需结合具体情况分析，并非绝对合法或非法。以下从不同角度为您详细阐述：
一、合法情形
规章制度制定合法且民主：
- 用人单位若要在末位淘汰后调整岗位，首先需在规章制度中明确规定“末位淘汰制”及相应的岗位调整措施。
- 该规章制度的制定必须符合民主程序，如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。
考核标准明确合理：
- “末位淘汰”应有明确、合理、客观的考核标准和流程，确保考核结果的公正性和准确性。
- 考核标准应与员工的工作内容、岗位职责紧密相关，且能够客观反映员工的工作表现。
依法进行岗位调整：
- 在员工考核处于末位时，用人单位不能直接解除劳动合同，但可以根据规章制度调整其岗位。
- 调整岗位应基于员工不能胜任原工作或考核结果不佳的合理判断，且调整后的岗位应与员工的能力、技能相匹配。
二、违法情形
缺乏制度依据和民主程序：
- 若用人单位未通过合法民主程序制定包含“末位淘汰制”及岗位调整措施的规章制度，或虽有制度但未向劳动者公示告知，则依据“末位淘汰”调整岗位属于违法。
直接以末位淘汰为由调整岗位且未提供合理理由：
- 仅仅因为劳动者在考核中处于末位，并不等同于不能胜任工作。若用人单位未提供员工不能胜任原工作的合理理由，而是直接以“末位淘汰”为由调整岗位，这可能违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定。
调整岗位不合理或具有侮辱性：
- 用人单位在调整岗位时，应确保调整后的岗位与员工的能力、技能相匹配，且不得具有侮辱性或惩罚性。
- 若调整后的岗位明显低于员工原岗位的薪资、职级或工作内容，可能被视为违法调整岗位。
三、法律建议
对于用人单位：
- 在实行“末位淘汰制”及岗位调整措施时，应确保规章制度合法、民主，并明确考核标准和流程。
- 在调整岗位时，应提供员工不能胜任原工作的合理理由，并确保调整后的岗位与员工的能力、技能相匹配。
- 遵循法律规定的条件和程序，避免不必要的法律风险。
对于劳动者：
- 若用人单位以“末位淘汰”为由调整岗位，劳动者有权要求用人单位提供不能胜任原工作的合理理由。
- 若劳动者认为调整岗位不合理或具有侮辱性，可以与用人单位协商解决，或向劳动争议调解委员会申请调解，甚至向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
四、实际案例
以中兴通讯与王鹏的劳动合同纠纷案（最高院指导性案例18号）为例，该案明确指出末位员工不符合单方解除劳动合同的法定条件，同样，也不应直接以末位为由调整岗位。用人单位在调整岗位时，应遵循法律规定的条件和程序，确保行为的合法性。
综上所述，末位淘汰调整岗位的合法性需结合具体情况分析。用人单位在实行相关制度时，应谨慎对待，确保符合法律规定；劳动者在面对岗位调整时，也应了解自己的权益和维权途径。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。