关于国企中“末位淘汰”制度的合法性，这是一个涉及劳动法规定和劳动合同约定的问题，下面我将为您详细解答。
首先，要明确的是，“末位淘汰”作为企事业单位内部的一种考核办法或激励机制，其本身并不直接与法律相悖。它可以在一定程度上激发员工的工作积极性和竞争意识，提升整体工作效率。然而，当这一制度被应用到聘用关系上，特别是作为解聘员工的依据时，就需要谨慎对待了。
在大多数情况下，如果国企仅仅因为员工在考核中处于末位就单方面解除劳动合同，这种做法是缺乏法律依据的，也是不合法的。根据《劳动合同法》的相关规定，如果劳动者不能胜任工作，单位应当首先给予培训或者调整工作岗位的机会。只有在经过培训或调整后，劳动者仍然不能胜任工作的，单位才可以解除劳动合同，并且还需要给予相应的经济补偿。
这里有两种特殊情况需要区分：
双方在劳动合同中有明确约定：如果国企和员工在劳动合同中明确约定了“末位淘汰”作为解聘的条件，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定，那么当员工确实出现“末位”情形时，单位按照约定解除合同关系，这在法律上是可行的。但这种情况相对较少，且需要严格的合同条款和法律审查。
双方没有在劳动合同中约定：如果国企和员工在劳动合同中没有约定“末位淘汰”作为解聘的条件，而单位单方面以“末位淘汰”为由解除合同关系，那么这种做法就是不合法的。员工有权依法维护自己的权益，包括要求单位继续履行合同、支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
综上所述，国企中的“末位淘汰”制度是否合法，关键在于其是否符合《劳动合同法》的相关规定以及双方劳动合同的约定。如果单位想要实施这一制度，应当确保其合法性，并在劳动合同中明确约定相关条款，同时遵循法律规定的程序和条件。如果员工对单位的“末位淘汰”做法有疑问或不满，可以咨询专业律师或劳动监察部门，以维护自己的合法权益。