国企合同到期后，末位淘汰制是否合法，需结合具体情况判断，并非绝对合法或非法。以下从多个角度为你详细分析：

合法情形

1. 规章制度制定合法：国企若要在合同到期后实行末位淘汰制，首先需在规章制度中明确规定该制度。并且，这一规章制度的制定必须符合民主程序，例如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，同时要向劳动者公示。只有满足这些条件，该制度在制定程序上才具备合法性基础。
2. 考核标准明确合理：“末位淘汰”不能随意进行，需要有明确、合理、客观的考核标准和流程。比如，考核指标要具体、可量化，像销售岗位可以以销售额、客户满意度等作为考核指标；考核流程要公开透明，确保每一位劳动者都清楚考核的方式和依据，这样才能保证考核结果的公正性和准确性。
3. 依法解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，在劳动者确实不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的情况下，国企可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。也就是说，即使劳动者在考核中处于末位，国企也不能直接解除合同，而要先确认劳动者不能胜任工作，再经过培训或调岗程序，若仍不能胜任，才能依法解除合同。

违法情形

1. 缺乏制度依据和民主程序：若国企未通过合法民主程序制定包含“末位淘汰制”的规章制度，或者虽然制定了制度但未向劳动者公示告知，那么依据“末位淘汰”解除劳动合同就属于违法解除。例如，国企没有召开职工代表大会讨论该制度，也没有向员工进行公示，就直接以末位淘汰为由辞退员工，这就违反了法律规定。
2. 直接以末位淘汰解除合同：仅仅因为劳动者在考核中处于末位，并不等同于不能胜任工作。如果国企未按照法律规定，在认定劳动者不能胜任工作后进行培训或调岗，而是直接以“末位淘汰”为由解除劳动合同，这明显违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，构成违法解除劳动合同。在此情况下，劳动者有权要求国企支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
3. 违反法定解除情形：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，而末位淘汰制并不在这些法定情形之内。因此，若国企以“末位淘汰”为由单方面解除劳动合同，且不符合其他法定解除情形（包括第三十九条规定的六种情形以及第四十条规定的其他两种非因劳动者过失导致劳动合同无法履行的情形），则构成违法解除。

案例分析

以中兴通讯与王鹏的劳动合同纠纷案（最高院指导性案例18号）为例，该案明确指出末位员工不符合单方解除劳动合同的法定条件。用人单位不能仅凭员工在考核中处于末位就单方面解除劳动合同，而应遵循法律规定的条件和程序。这进一步说明了末位淘汰制不能随意使用，必须依法依规进行。

总结与建议

国企在实行“末位淘汰制”时，必须谨慎对待，确保符合法律规定。要建立健全的考核制度，明确考核标准和流程，并遵循民主程序制定相关规章制度。在解除劳动合同时，应严格遵循法律规定的条件和程序，避免不必要的法律风险。同时，国企也应注重员工的培训和发展，提升员工的能力和素质，以减少因员工不能胜任工作而导致的劳动合同解除情况。

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