结论前置：合同到期后，单位以“末位淘汰制”为由进行换岗，在多数情况下是不合法的。这一结论主要基于以下几点分析：
一、“末位淘汰制”的合法性分析
法律依据缺失：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需符合法定情形，如劳动者不能胜任工作且经过培训或调整岗位后仍不能胜任等。而“末位淘汰”并非法律规定的解除劳动合同的法定事由。
- 最高人民法院发布的指导案例中也明确指出，“末位淘汰制”作为用人单位的规章制度，不符合法律规定，应认定为无效。
制度本质问题：
- 员工考核排名末位并不等同于不能胜任工作。员工的能力受多种因素影响，包括团队整体表现、考核标准设置等。将排名末位的员工直接淘汰或换岗，忽视了员工的个体差异和潜力，也缺乏对员工改进和提升的机会给予。
二、合同到期后的处理原则
合同到期终止：
- 劳动合同到期后，除非双方协商一致续签，否则合同即行终止。单位不能单方面以“末位淘汰”为由改变合同内容或强制换岗。
换岗的合法性条件：
- 如果单位希望与员工续签合同并调整岗位，必须基于双方协商一致的原则。且调整岗位应合理、合法，不能损害员工的合法权益。
- 若员工不能胜任原工作，单位需先提供培训或调整工作岗位的机会，并证明员工仍不能胜任后，方可依法解除劳动合同。但这一流程与“末位淘汰”有本质区别。
三、单位可能面临的法律风险
违法解除劳动合同：
- 如果单位以“末位淘汰”为由单方面解除劳动合同或强制换岗，可能面临被认定为违法解除的风险。根据《劳动合同法》，单位需为此支付赔偿金，并可能影响企业声誉和员工关系。
劳动争议与诉讼：
- 员工有权对单位的违法解除行为提出异议，并申请劳动仲裁或提起诉讼。这将给单位带来不必要的法律纠纷和经济损失。
四、建议与替代方案
完善绩效考核体系：
- 单位应建立科学、公正、合理的绩效考核体系，确保考核结果能够真实反映员工的工作能力和贡献。避免单纯以排名作为评价标准。
提供培训与发展机会：
- 对于考核排名靠后的员工，单位应提供针对性的培训和发展机会，帮助他们提升能力，而非直接淘汰或换岗。
探索多元化激励机制：
- 通过设立奖励机制、晋升机会等方式，激发员工的工作积极性和创造力，促进企业的持续发展。
总结来说，合同到期后，单位以“末位淘汰制”为由进行换岗在多数情况下是不合法的。单位应遵守相关法律法规，建立科学的绩效考核体系，并提供培训与发展机会，以激发员工的潜力并促进企业的和谐发展。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。