公司末位淘汰调岗的合法性需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、合法情形
规章制度制定合法且调岗合理：
- 若公司在规章制度中明确规定了“末位淘汰制”，并且该规章制度的制定符合民主程序（如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示），同时调岗决定是基于合理的绩效考核结果，且调岗后的岗位与劳动者能力相匹配，不具有侮辱性或惩罚性，那么这种调岗可能是合法的。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，在劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的情况下，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。虽然此条款直接针对的是解除劳动合同，但其中的“调整工作岗位”原则同样适用于调岗情形，即调岗应基于劳动者不能胜任工作的前提，并需合理。
调岗作为内部管理激励机制：
- 若公司将末位淘汰制仅作为内部管理和激励机制，对排名末位的员工进行调岗，旨在激励员工提升绩效，而非直接解除劳动合同，且调岗决定公平、合理，不违反法律法规的强制性规定，不损害员工合法权益，那么这种调岗也可能被视为合法。
二、违法情形
缺乏制度依据和民主程序：
- 若公司未通过合法民主程序制定包含“末位淘汰制”的规章制度，或虽有制度但未向劳动者公示告知，直接以末位淘汰为由进行调岗，则可能构成违法调岗。因为这种调岗缺乏合法的制度依据，侵犯了劳动者的知情权。
调岗不合理或具有惩罚性：
- 若公司仅凭员工在考核中处于末位就进行调岗，且调岗后的岗位与劳动者能力不匹配，或具有侮辱性、惩罚性，如将员工从管理岗位调至清洁岗位，且未提供必要的培训和支持，那么这种调岗可能被视为违法。因为调岗应基于劳动者不能胜任工作的前提，并需合理，不能损害劳动者的合法权益。
违反法定调岗情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位调岗应基于合理的理由，如劳动者不能胜任工作、客观情况发生重大变化等。若公司以末位淘汰为由进行调岗，但不符合这些法定情形，则可能构成违法调岗。
三、法律建议
对于公司：
- 在实行“末位淘汰制”并进行调岗时，应确保规章制度制定合法、民主程序完善，并向劳动者公示告知。
- 调岗决定应基于合理的绩效考核结果，确保调岗后的岗位与劳动者能力相匹配，不具有侮辱性或惩罚性。
- 在调岗前，应与劳动者进行充分沟通，解释调岗的原因和目的，争取劳动者的理解和配合。
对于劳动者：
- 若公司以末位淘汰为由进行调岗，劳动者应首先了解公司的规章制度和调岗决定是否合法、合理。
- 若认为调岗决定违法或不合理，劳动者可以与公司进行协商，要求公司撤销调岗决定或提供合理的调岗方案。
- 若协商无果，劳动者可以向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
总结：公司末位淘汰调岗的合法性需根据具体实施情况来判断。公司在实行时应谨慎操作，确保制度的合法性和合理性；劳动者在面对调岗时也应了解自己的权益和维权途径。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。