国企末位淘汰制度并非绝对合法或非法，其关键在于用人单位是否依法依规实施。以下是对该制度在国企中合法与违法情形的详细分析：

1. 合法情形：

   • 规章制度制定合法：国企需在规章制度中明确规定“末位淘汰制”，并确保该规章制度的制定符合民主程序，如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。
   • 考核标准明确合理：“末位淘汰”应有明确、合理、客观的考核标准和流程，确保考核结果的公正性和准确性。
   • 依法解除劳动合同：在劳动者确实不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的情况下，国企可依据《劳动合同法》第四十条第二项规定解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。

2. 违法情形：

   • 缺乏制度依据和民主程序：若国企未通过合法民主程序制定包含“末位淘汰制”的规章制度，或虽有制度但未向劳动者公示告知，则依据“末位淘汰”解除劳动合同属于违法解除。
   • 直接以末位淘汰解除合同：仅仅因为劳动者在考核中处于末位，并不等同于不能胜任工作。若国企未按照法律规定，在认定劳动者不能胜任工作后进行培训或调岗，而是直接以“末位淘汰”为由解除劳动合同，这明显违反《劳动合同法》的规定，构成违法解除劳动合同。在此情况下，劳动者有权要求国企支付违法解除劳动合同的赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。
   • 违反法定解除情形：《劳动合同法》第三十九条明确规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，而末位淘汰制并不在这些法定情形之内。因此，若国企以“末位淘汰”为由单方面解除劳动合同，且不符合其他法定解除情形，则构成违法解除。

综上所述，国企在实施末位淘汰制度时，必须确保符合法律规定的条件和程序，否则可能面临违法解除劳动合同的法律风险。建议国企在制定和实施该制度时，务必谨慎对待，确保合法合规，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。