结论前置：
- 劳动者若不能胜任工作，用人单位需先进行培训或调整工作岗位，若仍无法胜任，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，有权解除劳动合同，并需依法支付经济补偿。
法律背景与详细解释：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，当劳动者不能胜任工作时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而是需要遵循一定的程序和条件。具体来说：
不胜任工作的认定：
- 劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务，或无法达到同工种、同岗位人员的工作量标准。
- 用人单位需有明确、合理的工作岗位要求和考核标准，这些标准应事先告知劳动者，如通过劳动合同、员工手册或其他规章制度明确。
- 考核标准应与工作职责、任务相关，涵盖工作质量、效率、态度等方面，且考核过程应公平、公正、公开。
处理流程：
- 首次不胜任：用人单位应为劳动者提供培训机会，培训内容需与工作岗位相关，具有针对性和实用性。培训形式可多样，包括内部课程、外部培训、导师辅导等。
- 培训后仍不胜任：用人单位可考虑调整劳动者工作岗位，新岗位需与劳动者能力和技能相匹配，不得具有侮辱性或惩罚性。岗位调整需与劳动者协商一致，并以书面形式变更劳动合同中的工作岗位条款。
- 仍无法胜任：若经培训或调岗后，劳动者仍不胜任工作，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同。此时，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或额外支付一个月工资作为代通知金。
经济补偿：
- 用人单位依照上述规定解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿。
- 经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的“月工资”指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
法律建议与注意事项：
用人单位：
- 在处理劳动者不胜任工作的问题时，用人单位需严格遵循法律规定的程序和标准，确保合法、合理地行使权利。
- 不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成工作任务。
- 对于首次不能完成工作任务的劳动者，必须先行培训或调整岗位，不能直接解除劳动合同。
劳动者：
- 若认为自己被错误地认定为不胜任工作，或用人单位未按照法定程序处理，可以依法维护自己的权益。
- 在接到用人单位的解除劳动合同通知时，应仔细审查通知内容，确保自己的合法权益不受侵害。
可能的后法律果：
- 如果用人单位未按照法定程序处理劳动者不胜任工作的问题，如未进行培训或调岗就直接解除劳动合同，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
- 如果用人单位按照法定程序处理，但劳动者对解除劳动合同的决定不服，也可以通过法律途径维护自己的权益。
举例说明：
假设某员工因工作效率低下被用人单位认定为不能胜任工作。此时，用人单位不能直接解除劳动合同，而是应先为员工提供相关的培训，如时间管理、工作效率提升等课程。如果培训后员工的工作效率仍然没有提升，用人单位可以考虑调整员工的工作岗位，如从销售岗位调整到客服岗位。如果调整岗位后员工仍然无法胜任工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并需依法支付经济补偿。
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