结论前置：职业禁忌症合理调岗但降薪12%是否违法，需根据具体情况判断，若调岗后薪资降低幅度不合理或未遵循“薪随岗变”原则，则可能违法。以下从多个角度详细分析：
一、调岗的合法性基础
根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。虽然该条款直接规定的是解除劳动合同的情形，但从中可以推导出，在劳动者因职业禁忌症不能从事原工作时，用人单位有权进行合理调岗。
二、降薪的合法性分析
“薪随岗变”原则：
- 在合理调岗的情况下，用人单位通常可以根据新岗位的劳动报酬标准调整劳动者的薪资，即遵循“薪随岗变”的原则。
- 若新岗位的薪资标准本身就低于原岗位，且这种降低是合理的（如新岗位的工作内容、职责、技能要求等均低于原岗位），则降薪可能是合法的。
降薪幅度的合理性：
- 降薪12%是否合理，需结合具体岗位、行业、地区以及劳动者的原薪资水平等因素综合判断。
- 若降薪幅度过大，且未与劳动者充分协商或未提供合理的解释和依据，则可能构成违法降薪。
程序合法性：
- 用人单位在调岗降薪前，应与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。
- 若未经协商或协商未果，用人单位单方面决定调岗降薪，则可能违反法律规定。
三、职业禁忌症调岗降薪的特殊考量
- 职业禁忌症是指劳动者从事特定职业或者接触特定职业病危害因素时，比一般职业人群更易于遭受职业病危害和罹患职业病或者可能导致原有自身疾病病情加重，或者在从事作业过程中诱发可能导致对他人生命健康构成危险的疾病的个人特殊生理或者病理状态。
- 在调岗时，用人单位应充分考虑劳动者的职业禁忌症，确保新岗位不会对其健康造成进一步危害。
- 若因职业禁忌症调岗后，新岗位的薪资水平显著低于原岗位，且这种降低并非基于合理的岗位差异，而是用人单位为了降低成本而采取的措施，则可能构成对劳动者权益的侵害。
四、建议与措施
与用人单位协商：
- 劳动者可以与用人单位就调岗降薪事宜进行协商，表达自己的诉求和关切。
- 尝试达成一个双方都能接受的薪资调整方案。
寻求法律援助：
- 若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 在申请劳动仲裁时，应提供充分的证据证明用人单位的调岗降薪行为违法或不合理。
保留相关证据：
- 劳动者应保留与调岗降薪相关的所有证据，如劳动合同、薪资单、调岗通知、协商记录等。
- 这些证据将在后续的法律程序中发挥重要作用。
最后，职业禁忌症合理调岗但降薪12%是否违法，需根据具体情况判断。若您对此有进一步疑问或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。