职业禁忌调岗时，用人单位原则上不可以单方面降低劳动者的薪酬，除非双方协商一致，并且调整符合法律法规的要求及企业的合法薪酬制度。以下从多个角度进行分析：
一、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：
- 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位和薪酬，且应当采用书面形式。这一规定强调了协商一致和书面形式的重要性，意味着用人单位不能单方面决定调岗并降薪。
《中华人民共和国劳动法》第十七条：
- 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。这为劳动合同的变更提供了基本的法律框架，保护了劳动者的合法权益。
《中华人民共和国职业病防治法》相关规定：
- 用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。职业病病人变动工作单位，其依法享有的待遇不变。这一规定同样适用于存在职业禁忌的劳动者，确保他们的待遇在调岗后不受影响。
二、职业禁忌调岗的特殊性
- 职业禁忌的定义：指劳动者因特定生理或病理状态，从事某些职业或接触某些职业病危害因素时，可能遭受更严重的职业病危害或病情加重，甚至对他人生命健康构成危险。
- 用人单位的调岗义务：对于存在职业禁忌的劳动者，用人单位有法定义务为其调整工作岗位，以确保劳动者的健康和安全。这种调整是用人单位的法定职责，但并不意味着可以随意降薪。
三、调岗后的薪酬问题
一般原则：
- 调整岗位后，薪酬的变动应基于双方协商一致，并考虑新岗位的工作内容、技能要求、劳动强度等因素与原岗位的差异。如果新岗位在这些方面与原岗位基本相当，用人单位不应单方面降低劳动者薪酬。
特殊情况：
- 在某些特殊情况下，如新岗位的工作内容、工作强度、工作环境等与原岗位存在显著差异，且基于企业的合法薪酬体系和岗位价值评估，新岗位的薪酬水平确实应当低于原岗位时，用人单位可以与劳动者进行协商，并在履行了法定程序（如提前通知、协商等）后，对薪酬进行适当调整。但这种调整必须建立在合法合理的基础上，且不得损害劳动者的基本生活和合法权益。
企业薪酬制度的考量：
- 企业的薪酬制度应合法合理，并经过公示或告知劳动者。如果职业禁忌调岗后的新岗位在薪酬制度中明确规定了较低的薪酬标准，且该制度是合法的，那么用人单位按照薪酬制度调整薪酬可能具有一定的合理性。但如果薪酬制度本身不合理或未经合法制定和公示程序，则不能作为降薪的依据。
四、劳动者权益保障
- 拒绝权与维权途径：劳动者有权拒绝用人单位不合理的调岗降薪要求。如果用人单位未经劳动者同意擅自调岗降薪，劳动者可以依法单方面解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。同时，劳动者还可以向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 基本生活与合法权益的保护：用人单位在调岗降薪时应充分考虑劳动者的基本生活和合法权益，确保调整后的薪酬不低于当地最低工资标准，且不影响劳动者的正常生活。
五、实际案例与风险
- 引发劳动争议：如果用人单位在职业禁忌调岗时擅自降低劳动者工资，劳动者很可能会通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。这不仅会给用人单位带来时间和精力的消耗，还可能影响企业的声誉和形象。
- 违反法律规定面临的处罚：根据相关劳动法律法规，用人单位无故降低劳动者工资的，劳动行政部门可责令其支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。例如，若用人单位因职业禁忌调岗降薪被认定为违法行为，除了要补足劳动者的工资差额外，还可能需要按照应付金额的50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
总结与建议：
职业禁忌调岗时的薪酬调整是一个复杂的问题，需要综合考虑法律规定、合理性以及劳动者权益保护等多个方面。作为用人单位，在与劳动者协商调岗降薪时，应遵守相关法律法规，确保调整过程的合法性和合理性，同时充分尊重和保护劳动者的合法权益。作为劳动者，如果遇到用人单位擅自调岗降薪的情况，应勇敢维护自己的权益，通过合法途径寻求帮助。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。