高温禁忌症调离岗位后降薪是否违法，需分情况讨论：

1. 若调岗后薪资调整缺乏合理依据，则违法

   • 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。若劳动者因高温禁忌症被调离原岗位，但调岗后的薪资调整并未与劳动者协商一致，且无法提供合理依据（如新岗位的工作强度、技能要求等与薪资调整相匹配），则用人单位单方面降薪的行为可能构成违法。
   • 举例：某劳动者原从事高温作业，因患有高温禁忌症被调至室内办公岗位，但用人单位未经协商一致，直接降低了其薪资。此时，若新岗位的工作内容、技能要求等并未显著降低，且无法证明薪资调整的合理性，则用人单位的行为可能违法。

2. 若调岗后薪资调整有合理依据，则可能合法

   • 若劳动者因高温禁忌症被调至一个工作强度、技能要求等显著降低的岗位，且用人单位能够证明薪资调整与岗位变化相匹配，具有合理性，则薪资调整可能被视为合法。但即便如此，用人单位也需确保薪资调整不违反最低工资标准等法律法规。
   • 举例：某劳动者原从事高温作业，薪资较高，因患有高温禁忌症被调至一个轻松的文职岗位，该岗位的工作强度、技能要求等显著降低，且用人单位能够证明新岗位的薪资水平与市场水平相符，此时薪资调整可能被视为合法。

法律建议：

• 劳动者角度：若因高温禁忌症被调离岗位并遭遇降薪，首先应与用人单位协商，要求用人单位提供薪资调整的合理依据。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
• 用人单位角度：在调整因高温禁忌症需调岗的劳动者薪资时，应确保薪资调整具有合理性，并与劳动者协商一致。同时，应保留好相关证据，如岗位说明书、薪资调整依据等，以备不时之需。

可能法律后果：

• 若用人单位违法降薪，劳动者有权要求用人单位补发工资差额，并可能要求用人单位支付经济补偿金。
• 若用人单位的行为构成恶意拖欠工资或克扣工资，还可能面临劳动行政部门的处罚。

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