结论：职业禁忌症调岗是否降薪，需根据具体情况判断，未经劳动者同意的单方降薪行为通常违法，但若调岗后薪资符合新岗位市场水平且双方协商一致，则可能合法。以下从不同角度详细分析：

一、法律对职业禁忌症调岗的规定

根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条，用人单位不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。
关键点：法律仅要求“妥善安置”，未明确规定调岗后必须降薪。因此，调岗本身合法，但降薪需另行协商。

二、调岗后降薪的合法性分析

1. 若用人单位单方降薪

   • 根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括薪资）需双方协商一致并书面确认。
     
   • 若用人单位未经劳动者同意单方降薪，属于违法行为，劳动者可要求补发工资差额，甚至以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同并主张经济补偿。
     
   • 例外情形：若调岗后薪资仍符合新岗位的市场水平，且用人单位能证明降薪合理性（如新岗位技术要求降低、工作量减少等），可能被认定为合法。但实践中此类例外需严格举证，难度较高。

2. 若双方协商一致降薪

   • 若劳动者同意调岗并接受降薪，或签署书面协议明确薪资调整，则属于合法行为。
     
   • 建议：劳动者在签署协议前，应要求用人单位明确新岗位的薪资结构、考核标准等，避免后续纠纷。

三、职业禁忌症调岗的实务建议

1. 对用人单位

   • 调岗前应与劳动者充分沟通，说明调岗原因（如职业禁忌症）及新岗位的薪资、工作内容等。
     
   • 若需降薪，应与劳动者协商一致并签署书面协议，避免单方强制降薪。
     
   • 保留职业健康检查报告、调岗通知等证据，以证明调岗的合理性。

2. 对劳动者

   • 若用人单位单方降薪，可先通过书面形式提出异议，要求补发工资差额。
     
   • 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张违法降薪的赔偿。
     
   • 注意：保留工资条、调岗通知、劳动合同等证据，以证明用人单位的违法行为。

四、典型案例参考

• 案例1：某员工因职业禁忌症被调岗，用人单位未经协商单方降薪20%。法院判决用人单位补发工资差额，并支付经济补偿，理由为“调岗不必然导致降薪，用人单位未举证降薪合理性”。
  
• 案例2：某员工同意调岗至技术要求较低的岗位，并签署协议接受降薪10%。法院认定协议有效，驳回员工主张违法降薪的诉求。

总结：职业禁忌症调岗本身合法，但降薪需双方协商一致。若用人单位单方降薪，劳动者可依法维权。如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据为您分析维权策略。