结论：公司是否可以继续批准员工因自己原因受伤后的事假，需结合公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、从公司规章制度和劳动合同角度
规章制度有明确规定：
- 如果公司的规章制度中明确规定了员工事假的审批流程、最长事假期限以及事假期间的工资待遇等，且该规章制度已经通过民主程序制定并公示，或者已经告知员工，那么公司可以依据规章制度来决定是否继续批准员工的事假。
- 例如：若规章制度规定员工每年累计事假不得超过30天，而该员工已经休了15天事假，公司有权拒绝其后续的事假申请，除非有特殊情况并经公司高层特别批准。
劳动合同有相关约定：
- 如果劳动合同中明确约定了员工事假的相关条款，如事假的申请条件、审批程序、最长事假期限等，公司应按照劳动合同的约定来处理员工的事假申请。
- 例如：劳动合同中约定员工因个人原因需要事假时，需提前一周向公司提出申请，并经部门经理批准，且每年累计事假不得超过20天。若员工已休满20天事假，公司有权拒绝其后续申请。
二、从法律法规角度
《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，员工享有休息休假的权利，但同时也应遵守公司的规章制度和劳动合同的约定。
- 对于员工因自己原因受伤后需要继续休事假的情况，法律并未明确规定公司必须批准。因此，公司有权根据自身情况和规章制度来决定是否批准。
病假与事假的区别：
- 病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费等待遇。
- 事假则是员工因个人原因需要请假，如处理私事、参加家庭活动等。事假期间，员工通常不享有工资待遇。
- 关键点：员工因自己原因受伤并不构成享受病假的法定理由（除非能证明是工伤），因此公司已经给予的三个月病假可能并非基于法定病假，而是出于人道主义关怀或公司政策。后续若员工仍需休息，应申请事假，并受公司规章制度和劳动合同的约束。
三、实际操作建议
审查公司规章制度和劳动合同：
- 公司应首先审查自身的规章制度和劳动合同，明确事假的审批流程、最长事假期限以及事假期间的工资待遇等条款。
与员工沟通协商：
- 在决定是否批准员工的事假申请时，公司应与员工进行充分的沟通协商，了解员工的实际情况和需求，并尽量在遵守规章制度和劳动合同的前提下给予合理的安排。
考虑特殊情况：
- 如果员工确实因特殊情况（如严重疾病、家庭变故等）需要继续休事假，公司可以考虑给予一定的特殊照顾，如延长事假期限、提供一定的经济援助等。但这种情况应基于公司的实际情况和规章制度进行灵活处理，并确保公平公正。
总结：公司是否可以继续批准员工因自己原因受伤后的事假，需结合公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规综合判断。在实际操作中，公司应审查相关规章制度和劳动合同，与员工进行充分沟通协商，并考虑特殊情况给予合理安排。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。