核心结论：员工劳动节后入职，离职时的工资结算、经济补偿等计算方式需根据入职时间、离职原因及劳动合同的具体约定综合判断，具体如下：

1. 工资结算
   根据《工资支付暂行规定》第七条，工资应在离职时一次性结清。若员工劳动节后（如5月2日）入职，离职时工资计算周期为实际出勤天数。例如：

   • 若员工5月2日入职，5月20日离职，则工资=月工资÷21.75天×实际出勤天数（15天）；
     
   • 若涉及加班，需按法定标准（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）计算加班费。
     法律依据：《劳动法》第四十四条、第五十条。

2. 经济补偿
   离职是否需支付经济补偿，取决于离职原因：

   • 员工主动离职：若因个人原因辞职（如未提前30日通知），通常无需支付经济补偿；
     
   • 用人单位违法解除：如未提供劳动条件、拖欠工资等，员工可主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
     
   • 协商一致解除：双方可约定经济补偿标准，但不得低于法定标准。
     法律依据：《劳动合同法》第三十六条、第三十八条、第四十六条。

3. 试用期离职的特殊规则
   若员工入职时处于试用期（劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月），离职规则如下：

   • 试用期工资不得低于约定工资的80%或同岗位最低工资；
     
   • 员工提前3日通知用人单位，可解除劳动合同，无需支付违约金（除服务期协议或竞业限制外）。
     法律依据：《劳动合同法》第二十条、第二十一条。

4. 未签劳动合同的二倍工资风险
   若用人单位未在员工入职1个月内签订书面劳动合同，员工可主张自第2个月起的二倍工资（最长11个月）。例如：员工5月2日入职，6月2日前未签合同，则6月2日起可主张二倍工资。
   法律依据：《劳动合同法》第八十二条。

建议：

• 员工离职前应核对考勤记录、工资条，确认工资及补偿计算无误；
  
• 用人单位需完善离职流程，明确离职原因、工资结算方式，避免纠纷；
  
• 若发生争议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我咨询。