结论：工作23年不愿接受单位合理调岗，可能会面临劳动合同继续履行但岗位调整、劳动合同解除并获得经济补偿，或者被认定为旷工并承担相应责任等多种情况，具体取决于单位调岗的合理性、双方协商的结果以及单位的管理措施。
分析说明：
劳动合同继续履行但岗位调整：
- 如果单位的调岗是合理的，比如基于生产经营需要、调整后的岗位与劳动者原岗位性质相近且工资水平相当等，那么劳动者应当接受调岗。
- 在这种情况下，如果劳动者不愿接受调岗，但单位并未因此解除劳动合同，那么劳动合同将继续履行，只是岗位发生了变化。劳动者可能需要在新岗位上工作，或者与单位进一步协商岗位调整事宜。
劳动合同解除并获得经济补偿：
- 如果劳动者不愿接受合理调岗，且双方无法就岗位调整达成一致意见，单位可能会根据《劳动合同法》的相关规定，以劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”为由解除劳动合同。
- 在这种情况下，单位需要支付劳动者经济补偿。经济补偿的计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资。其中，工作年限以劳动者在单位的工作年限为准，月工资为劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。以您工作23年为例，若月工资为X元，则经济补偿至少为23X元（具体数额还需根据实际情况确定，如是否包含奖金、津贴等）。
被认定为旷工并承担相应责任：
- 如果单位调岗合理，且已经明确告知劳动者调岗事宜及到岗时间，但劳动者无正当理由拒绝到岗，单位可能会将劳动者的行为认定为旷工。
- 根据单位的规章制度，旷工可能会面临警告、罚款、解除劳动合同等处罚。如果因此被解除劳动合同，劳动者可能无法获得经济补偿，甚至需要承担因旷工给单位造成的损失。
特别提醒：
- 调岗合理性判断：调岗是否合理，需要综合考虑多个因素，如调岗的原因、调岗后的岗位性质、工资水平、工作地点等。如果调岗明显不合理，如将劳动者从管理岗位调整至清洁岗位，且工资水平大幅下降，那么劳动者有权拒绝调岗。
- 协商与沟通：在面对调岗问题时，劳动者应与单位进行积极协商和沟通，表达自己的意愿和诉求。通过协商，双方可能能够找到更合适的解决方案，避免不必要的纠纷。
- 保留证据：无论劳动者是否接受调岗，都应保留好相关证据，如调岗通知、协商记录、工资单等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中将起到重要作用。
后续行动建议：
- 如果您对单位的调岗决定有异议，建议先与单位进行协商和沟通，表达自己的意愿和诉求。
- 如果协商无果，您可以考虑向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 在整个过程中，建议您保留好相关证据，以便在需要时提供证明。
如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。