核心结论：仲裁仅支持一年的加班费主张，通常与劳动争议仲裁时效制度有关，但具体需结合证据和地区规定判断。以下是详细分析：

1. 仲裁时效的直接影响
   根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若您主张的是未支付加班费的持续侵权行为（如长期未支付加班工资），仲裁时效可能从离职之日或最后一次主张权利被拒之日起算，但实践中多数仲裁机构会以主张之日倒推一年为限。例如：若您2024年申请仲裁，通常仅支持2023年1月至2024年期间的加班费。

2. 例外情形：时效中断或中止
   若存在以下情况，时效可能重新计算或暂停：

   • 时效中断：您在离职后一年内曾向公司主张加班费（如邮件、书面申请），或向劳动监察部门投诉，时效从主张/投诉之日起重新计算一年；
     
   • 时效中止：因不可抗力（如重大疾病）或公司承诺支付但未履行，时效可暂停计算，待障碍消除后继续计算。
     需注意：您需提供证据证明中断或中止事由（如书面主张记录、投诉回执等），否则仲裁机构可能不予采信。

3. 证据不足的风险
   仲裁机构可能因以下原因不支持更早期间的加班费：

   • 举证责任：您需证明加班事实（如考勤记录、加班审批单）及公司未支付加班费的证据（如工资条未体现加班工资）。若公司未留存考勤记录，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，可由公司承担不利后果，但您仍需提供初步证据（如同事证言、工作记录）；
     
   • 证据时效性：若您无法提供2023年之前的加班证据（如公司已销毁考勤记录），仲裁机构可能以“证据不足”为由驳回诉求。

4. 地区性规定差异
   部分地区（如广东、江苏）对加班费主张有特殊规定：

   • 广东高院意见：劳动者主张加班费，仲裁时效从劳动关系终止之日起算一年，但需在离职后一年内提出；
     
   • 江苏规定：若劳动者能证明公司未支付加班费是持续状态，可主张离职前两年的加班费。
     建议：结合您所在地区，进一步核查地方性法规或案例。

行动建议：

1. 核查证据：整理所有能证明加班事实及未支付加班费的证据（如考勤记录、工资条、加班审批单、同事证言等），重点补充离职前一年外的证据；
   
2. 计算时效：明确您主张加班费的起始时间，结合离职时间、主张权利时间，判断是否符合时效中断/中止条件；
   
3. 申请复议或起诉：若对仲裁结果不服，可在收到裁决书后15日内向法院起诉，法院会重新审查证据和时效问题。
   

如有进一步疑问或需协助梳理证据，可直接向我咨询。