工厂放假扣个人年假或算作事假的合法性，主要取决于是否遵循了相关法律法规、劳动合同约定，并考虑了员工的合法权益。在符合规定且与员工协商一致的情况下，这种做法可能是合法的；否则，则可能构成违法行为。以下是对此问题的详细分析：

一、法律法规层面

1. 《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位有权根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这意味着单位在合理安排年休假方面享有一定的自主权。但同时，该条例也保护了员工的带薪年假权利，任何剥夺或强制安排员工年假的行为都可能违反法律规定。

2. 关于事假，法律并未明确规定工厂可以因放假而将假期算作事假。事假通常指员工因个人原因需要请假的情况，与工厂因生产、工作原因安排的放假性质不同。

二、劳动合同约定层面

劳动合同是员工与工厂之间自愿达成的协议，其中应明确关于工作时间、休假制度等方面的具体约定。如果劳动合同中明确规定了年假的使用方式和条件，以及工厂在何种情况下可以安排放假并如何处理年假，工厂必须遵守这些约定。未经员工同意擅自扣除年假或算作事假，可能构成违约行为。

三、工厂放假具体情况层面

1. 合法放假：若工厂因不可抗力（如自然灾害）、业务淡季等客观原因导致停工停产放假，并且提前与员工协商一致，或者依据合法有效的规章制度将放假时间冲抵员工的年假，这种做法通常是合法的。但工厂需要确保规章制度的制定经过民主程序，并向员工进行公示。

2. 违法放假：如果工厂无故放假、利用放假恶意克扣年假或算作事假，或者未给予员工相应的补偿或调休而单方面扣除年假或算作事假，这些都可能构成违法行为。员工有权要求工厂按照法律规定支付相应的工资报酬或补偿。

四、实际操作中的建议

1. 员工：在遇到工厂放假扣个人年假或算作事假的情况时，应先查阅相关法律法规和劳动合同条款，了解自己的权利和义务。如果认为工厂的做法存在违法或违约行为，应及时与工厂进行沟通协商，寻求解决方案。如果沟通无果，可以向当地劳动保障部门或劳动争议仲裁机构申请调解、仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。

2. 工厂：在安排放假时，应充分考虑员工的合法权益和劳动合同约定。如果需要冲抵年假或算作事假，应提前与员工协商一致，并确保规章制度的合法性和公示性。同时，工厂应给予员工相应的补偿或调休，以维护良好的劳动关系。

综上所述，工厂放假扣个人年假或算作事假的合法性是一个复杂的问题，需要综合考虑多个因素。在实际操作中，建议员工和工厂都严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保双方的权益得到妥善保护。如果您有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。