连续签订三次以上劳动合同对企业而言，并非绝对有害，但确实会带来一定的法律影响和责任，主要体现在企业需要与劳动者签订无固定期限劳动合同上。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律背景与规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违反《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形时，续订劳动合同的，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在保护劳动者的权益，促进劳动关系的稳定。

二、对企业的具体影响

1. 合同签订义务：

   • 在劳动者符合法定条件并提出续订无固定期限劳动合同时，企业必须同意，无权拒绝。这意味着企业失去了在合同到期时选择是否续签的自由，增加了用工的长期性和稳定性。

2. 解除条件严格：

   • 虽然无固定期限劳动合同并非不可解除，但解除条件和程序相对更为严格。企业需要充分的证据和合法的程序来证明劳动者存在可以解除劳动合同的情形，如严重违反规章制度、不能胜任工作等。这增加了企业解除劳动合同的难度和成本。

3. 经济补偿责任：

   • 若企业违反规定不签订无固定期限劳动合同，将面临支付经济补偿金的责任。经济补偿金的数额通常按劳动者的工作年限计算，这可能给企业带来一定的经济负担。

三、企业的应对策略与建议

1. 提前规划与评估：

   • 在连续签订两次固定期限劳动合同后，企业应提前对劳动者的工作表现、能力、岗位需求等进行评估，以决定是否继续留用该劳动者。若决定留用，且劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，企业应主动与劳动者协商签订无固定期限劳动合同。

2. 完善规章制度与考核机制：

   • 企业应完善内部的规章制度和考核机制，确保在需要解除劳动合同时有充分的证据和合法的程序。这有助于降低企业因违法解除劳动合同而面临的经济补偿责任。

3. 加强沟通与协商：

   • 在续签劳动合同时，企业应与劳动者进行充分的沟通和协商，了解劳动者的意愿和需求。若劳动者不希望签订无固定期限劳动合同，双方仍可协商一致签订固定期限劳动合同，但需确保这一过程合法合规。

四、实际案例与启示

• 案例一：某企业因未与连续签订两次固定期限劳动合同的劳动者签订无固定期限劳动合同，被劳动者提起劳动仲裁并要求支付经济补偿金。最终，企业因违反法律规定而承担了相应的经济责任。这一案例启示企业，在续签劳动合同时应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的权益得到有效保障。

• 案例二：另一家企业在连续签订两次固定期限劳动合同后，主动与劳动者协商签订了无固定期限劳动合同。在后续的工作中，该劳动者表现优异，为企业创造了显著的经济效益。这一案例表明，签订无固定期限劳动合同并不一定对企业不利，关键在于企业如何管理和利用这一用工形式。

总结来说，连续签订三次以上劳动合同对企业而言并非绝对有害，但确实需要企业更加谨慎地处理劳动合同的续签和解除问题。企业应提前规划与评估、完善规章制度与考核机制、加强沟通与协商，以确保用工的合法性和稳定性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。