用人单位在发出入职通知后不录用的，可能需承担缔约过失责任，赔偿范围通常以实际损失为限，但需满足“用人单位存在过错”和“劳动者有实际损失”两个核心条件。以下从法律逻辑、赔偿范围、举证要点三个维度展开分析：

一、法律逻辑：入职通知的“要约”性质与缔约过失责任

根据《民法典》第472条，入职通知（Offer Letter）本质是用人单位向劳动者发出的“要约”，劳动者接受后（通常以签字确认或按通知时间报到为标志），双方即进入“合同订立阶段”。若用人单位在此阶段无正当理由反悔，可能构成《民法典》第500条规定的“缔约过失责任”，需赔偿劳动者因信赖合同成立而遭受的合理损失。

关键点：

1. 入职通知需明确岗位、薪资、报到时间等核心条款，且劳动者已接受（如签字回传）；
   
2. 用人单位反悔需无“合法理由”（如劳动者提供虚假信息、岗位撤销等客观情况变化）。

二、赔偿范围：以“实际损失”为限，需劳动者举证

赔偿金额通常限于劳动者因信赖入职而产生的直接损失，常见包括：

1. 体检费、交通费：为入职体检或从原单位离职产生的费用（需保留发票）；
   
2. 原单位离职补偿损失：若劳动者因接受新offer提前解除原劳动合同，且新单位反悔导致失业，可主张原单位应得的补偿（如未休年假工资、经济补偿金等）；
   
3. 机会成本损失：极少数情况下，若劳动者能证明因新单位反悔导致错过其他同等岗位机会，可能主张部分工资损失（但司法实践中支持难度较高）。
   

不支持的赔偿：

• 预期工资（如“赔偿3个月工资”）：除非能证明用人单位存在恶意（如同时向多人发offer后随意撤销），否则一般不支持；
  
• 精神损害赔偿：劳动争议中原则上不支持精神损失。

三、举证要点：劳动者需证明“损失”与“因果关系”

若主张赔偿，劳动者需提供以下证据：

1. 入职通知（需盖公章或授权签字）、接受记录（如邮件回复、签字回执）；
   
2. 损失凭证（如体检发票、交通票据、原单位离职证明、与原单位协商补偿的记录）；
   
3. 用人单位反悔的证据（如撤销offer的邮件、通话录音）。
   

操作建议：

1. 收到入职通知后，尽量要求用人单位书面确认核心条款（如薪资、岗位）；
   
2. 若用人单位反悔，立即通过邮件或书面形式要求其说明理由，并保留沟通记录；
   
3. 协商无果后，可在1年内向劳动仲裁委申请仲裁（注意：缔约过失责任属民事纠纷，部分地区可能需直接向法院起诉，需根据当地规定处理）。

总结：用人单位反悔入职通知需赔偿，但金额以实际损失为限，且劳动者需充分举证。若遇到此类情况，建议先与用人单位协商，协商不成及时收集证据维权。如有具体证据或细节需要分析，可直接向我咨询。