发了offer后又不让入职，劳动者在特定情况下确实有权要求公司给予赔偿。以下是对这一问题的详细解答：
一、offer的法律性质及约束力
offer，即录用通知书，在法律上通常被视作用人单位向求职者发出的希望与其建立劳动关系的意思表示。当offer中包含了具体明确的工作岗位、薪资待遇、入职时间等内容，并且求职者明确表示接受时，双方之间就形成了一种具有一定法律约束力的预约合同。
二、企业撤回offer的法律责任
无需赔偿的情况：
- 如果offer中明确规定了用人单位在某些特定条件下可以撤回offer，并且这些条件没有违反法律法规的强制性规定，同时用人单位是基于这些约定的条件撤回offer的，那么用人单位无需承担赔偿责任。
- 另外，如果因不可抗力等不可预见、不可避免且不能克服的客观情况导致用人单位无法按照offer的约定让求职者入职，用人单位也无需承担赔偿责任。
需要赔偿的情况：
- 若求职者基于对offer的合理信赖，为准备入职而产生了一定的经济损失（例如辞去原工作、支付培训费用、迁移住所等），而用人单位无正当理由撤回offer，这可能构成缔约过失责任。在这种情况下，用人单位需要根据《民法典》的相关规定承担赔偿责任。
- 如果双方在offer或其他相关沟通中对录用及入职等事项有明确约定，用人单位违反该约定不让求职者入职，那么用人单位需承担违约责任，并赔偿求职者因此遭受的损失。
三、赔偿的法律依据及内容
- 法律依据主要来自于《中华人民共和国劳动法》及《民法典》的相关规定。特别是《劳动法》第八十九条指出，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
- 赔偿内容通常包括劳动者因应聘产生的直接经济损失（如通讯费、体检费、交通费、培训费等）以及因错过其他就业机会而产生的机会成本等。
四、如何申请赔偿
- 协商解决：首先，建议与用人单位进行沟通协商，尝试通过友好方式解决争议。
- 法律途径：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。在申请仲裁时，劳动者需要准备充分的证据材料（如offer原件、沟通记录、损失证明等）来证明自己的主张。如有必要，还可以寻求法律援助或咨询专业律师以获取更详细的法律建议和支持。
综上所述，发了offer后又不让入职的情况下，劳动者是否有权要求赔偿以及赔偿的具体内容和责任，需要根据双方约定、法律规定及实际情况来判断。劳动者在应聘过程中应保留好所有相关证据材料，以便在发生争议时能够充分证明自己的主张并维护自身权益。