发了录用通知又拒绝录用，用人单位可能需要承担缔约过失责任，赔偿劳动者因此遭受的合理损失。以下是对此问题的详细分析：
一、法律背景
在招聘过程中，用人单位向劳动者发出录用通知（也称为“要约”），劳动者接受该通知后，双方即形成了预约合同关系。如果用人单位在劳动者接受录用通知后，无正当理由拒绝录用，则可能构成缔约过失责任。缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而致另一方的信赖利益的损失，并应承担损害赔偿责任。
二、赔偿范围
赔偿的范围通常包括劳动者因信赖该录用通知而遭受的合理损失，具体可能包括：
- 交通费：劳动者为参加面试或入职而产生的交通费用。
- 住宿费：如果劳动者需要从外地前来面试或入职，因此产生的住宿费用。
- 体检费：部分用人单位要求劳动者在入职前进行体检，因此产生的体检费用。
- 误工费：劳动者因准备入职而放弃的其他工作机会或因此产生的收入损失。但这一部分的赔偿通常较难证明，且法院在判决时可能会根据具体情况进行裁量。
- 其他合理费用：如因准备入职而购买的工作服、办公用品等费用，但需证明这些费用与入职的直接关联性。
三、赔偿条件
要获得赔偿，劳动者需要证明以下几点：
- 用人单位发出了录用通知：这是双方形成预约合同关系的基础。
- 劳动者接受了录用通知：表明双方就入职事宜达成了一致。
- 用人单位无正当理由拒绝录用：这是构成缔约过失责任的关键。
- 劳动者因此遭受了损失：且这些损失是合理的、与入职直接相关的。
四、实际操作建议
- 保留证据：劳动者应保留好录用通知、接受录用的回复、因准备入职而产生的相关费用凭证等证据。
- 与用人单位协商：在发生纠纷时，首先尝试与用人单位协商解决，看是否能够达成赔偿协议。
- 寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。
五、注意事项
- 并非所有情况下用人单位拒绝录用都需要赔偿。如果用人单位能够证明拒绝录用有正当理由（如劳动者不符合录用条件、岗位调整等），则可能不构成缔约过失责任。
- 赔偿金额通常不会过高，主要是弥补劳动者因信赖录用通知而遭受的合理损失。
总结来说，发了录用通知又拒绝录用，用人单位在无正当理由的情况下可能需要承担缔约过失责任，赔偿劳动者因此遭受的合理损失。劳动者在遇到此类情况时，应保留好相关证据，并尝试与用人单位协商解决。如有需要，可以向我咨询具体的法律问题。