口头答应录用后面又不录用，一般情况下不需要赔偿，但在特定情形下可能需要承担缔约过失责任。以下是对这一问题的详细分析：

一、一般情况：无需赔偿

在大多数情况下，口头答应录用并不构成具有法律约束力的合同。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，合同的成立需要双方意思表示一致，并且通常需要采用书面形式（除非法律另有规定或当事人另有约定）。在招聘过程中，口头录用承诺往往缺乏书面合同的严谨性和确定性，因此，如果用人单位在口头答应录用后反悔，一般不需要承担赔偿责任。

二、特定情形：可能承担缔约过失责任

然而，在特定情形下，用人单位可能需要承担缔约过失责任。缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而致另一方的信赖利益的损失，并应承担损害赔偿责任。具体来说，如果用人单位在口头答应录用后，存在以下行为，可能构成缔约过失：

1. 故意隐瞒或虚假陈述：用人单位在招聘过程中故意隐瞒重要信息或提供虚假信息，导致求职者基于错误的认识而接受了录用承诺。
2. 违反诚信原则：用人单位在口头答应录用后，无正当理由反悔，且未给予求职者合理的解释或补偿，违背了诚信原则。

在上述情形下，求职者可以要求用人单位承担缔约过失责任，赔偿其因信赖录用承诺而产生的合理损失，如交通费、住宿费、体检费等。但需要注意的是，这种赔偿通常限于直接损失，且需要求职者提供充分的证据证明其损失与用人单位的缔约过失行为之间存在因果关系。

三、建议与注意事项

1. 尽量要求书面录用通知：为了避免口头承诺带来的不确定性，求职者应尽量要求用人单位提供书面录用通知，并明确录用条件、薪资待遇、入职时间等关键信息。
2. 保留相关证据：如果用人单位仅口头答应录用，求职者应尽量保留与用人单位沟通的记录，如邮件、短信、微信聊天记录等，以备不时之需。
3. 及时咨询专业律师：如果求职者认为用人单位的行为构成缔约过失或存在其他违法行为，应及时咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。

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