发出录用通知书后又决定不再录用的赔偿标准，需根据具体情况来确定，一般可能涉及缔约过失责任赔偿。以下从不同角度为您详细分析：
一、缔约过失责任的基本概念
缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而致另一方的信赖利益的损失，并应承担损害赔偿责任。在发出录用通知书后又决定不再录用的情境中，用人单位可能因违背诚实信用原则而承担缔约过失责任。
二、赔偿标准的确定因素
实际损失：
- 赔偿标准通常首先考虑求职者的实际损失，这包括但不限于为准备入职而产生的交通费、住宿费、体检费等直接费用，以及因放弃其他工作机会而产生的间接损失。
- 求职者需提供相关证据来证明这些损失的实际发生和金额。
用人单位的过错程度：
- 如果用人单位在发出录用通知书后无正当理由即决定不再录用，其过错程度较高，可能需承担较高的赔偿责任。
- 如果用人单位因不可抗力或求职者自身原因（如提供虚假信息）而决定不再录用，其过错程度较低，赔偿责任可能相应减轻。
行业惯例和公平原则：
- 在确定赔偿标准时，还需考虑行业惯例和公平原则。如果行业内普遍存在类似的赔偿标准或做法，可以作为参考。
- 同时，赔偿标准应公平合理，既不过高也不过低，以维护双方的合法权益。
三、具体赔偿情形与建议
若录用通知书明确约定了违约责任：
- 如果录用通知书中明确约定了用人单位在发出后又决定不再录用的违约责任（如支付一定数额的违约金），则用人单位应按照约定承担赔偿责任。
- 建议：求职者在接收录用通知书时，应仔细阅读其中的条款，特别是关于违约责任的部分，以确保自己的权益得到保障。
若录用通知书未约定违约责任：
- 如果录用通知书中未约定违约责任，则用人单位的赔偿责任可能根据实际损失和过错程度来确定。
- 建议：求职者在此情况下，应尽可能收集相关证据来证明自己的实际损失，并与用人单位进行协商。如果协商无果，可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。
特殊情况下的赔偿：
- 如果用人单位的行为构成对求职者的恶意侵害（如故意发布虚假录用信息以欺骗求职者），则可能需承担更高的赔偿责任，甚至可能涉及惩罚性赔偿。
- 建议：求职者在遇到此类情况时，应立即向相关部门投诉并寻求法律援助。
四、法律后果与风险提示
- 如果用人单位未按照约定或法律规定承担赔偿责任，求职者有权通过法律途径来追究其责任。这可能包括向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
- 风险提示：在维权过程中，求职者需注意保留相关证据并遵守法律程序。同时，也要做好可能面临一定时间成本和经济成本的心理准备。
如有相关疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。