发了入职通知书但不录用的赔偿问题，需分情况讨论：

1. 若入职通知书构成劳动合同或具有劳动合同性质：

   • 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果入职通知书详细列明了双方的基本信息、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等劳动合同必备条款，且双方均签字或盖章确认，那么该入职通知书可能被视为具有劳动合同的性质。
   • 赔偿情况：在此情况下，如果用人单位发出入职通知书后又不录用，可能构成违约，需要承担违约责任。赔偿金额通常根据劳动者因此遭受的损失来确定，包括但不限于因准备入职而产生的交通费、住宿费、体检费等直接损失，以及因错过其他就业机会而产生的间接损失。但具体赔偿金额需由法院或仲裁机构根据实际情况进行裁决。

2. 若入职通知书不构成劳动合同或仅具有要约性质：

   • 法律背景：如果入职通知书仅表达了用人单位愿意与劳动者建立劳动关系的意愿，但并未详细列明劳动合同的所有必备条款，或者双方并未签字或盖章确认，那么该入职通知书可能仅被视为要约，而非具有法律约束力的劳动合同。
   • 赔偿情况：在此情况下，如果用人单位发出入职通知书后又不录用，虽然可能给劳动者带来一定的不便和损失，但通常不构成违约。然而，如果用人单位的行为存在恶意或故意隐瞒重要信息等情形，导致劳动者遭受较大损失，劳动者仍有可能通过法律途径要求用人单位承担一定的赔偿责任。但这种赔偿通常较为有限，且需要劳动者提供充分的证据来证明用人单位的过错和自己的损失。

法律建议：

• 对于劳动者而言，在收到入职通知书后，应仔细阅读其内容，确认是否包含了劳动合同的所有必备条款。如果入职通知书内容不完整或存在疑问，应及时与用人单位沟通并要求补充或明确相关条款。同时，劳动者在准备入职过程中，应保留好相关证据，如交通费、住宿费等发票，以备不时之需。
• 对于用人单位而言，在发出入职通知书前，应确保已经对劳动者进行了充分的考察和评估，并确认其符合录用条件。同时，入职通知书的内容应详细、明确，避免产生歧义或遗漏重要条款。如果因特殊原因需要取消录用，应及时与劳动者沟通并说明原因，尽量减少对劳动者的损失和影响。

可能法律后果：

• 如果用人单位的行为构成违约或恶意欺诈，劳动者有权通过法律途径要求用人单位承担赔偿责任。具体赔偿金额和方式需由法院或仲裁机构根据实际情况进行裁决。
• 如果用人单位的行为不构成违约或恶意欺诈，但给劳动者带来了一定损失，劳动者可能难以通过法律途径获得全额赔偿。但在此情况下，劳动者仍可以尝试与用人单位协商解决或寻求其他途径的补偿。

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