结论：合同上约定工资月结且工作时间为22天的情况下，如果员工没有满22天，是否需要支付22天的工资，这主要取决于未满22天的原因以及合同中的具体约定。以下从不同角度进行分析：

1. 合同有明确约定：

   • 如果合同中明确规定了，无论员工实际出勤天数多少，均需支付22天的全额工资，那么雇主应当按照合同约定执行。这种情况下，即使员工未满22天出勤，雇主也需支付全额工资。

2. 合同无明确约定或约定不明：

   • 员工原因未满勤：如果员工因个人原因（如请假、旷工等）未满22天出勤，且合同中没有明确约定需支付全额工资，那么雇主通常只需支付员工实际出勤天数的工资。此时，工资的计算方式可能依据合同中的日工资标准或小时工资标准进行。
   • 雇主原因未满勤：如果因雇主原因（如停工、停产等）导致员工未满22天出勤，且合同中没有明确约定处理方式，那么根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，雇主可能需要支付员工一定比例的工资或生活费，具体比例可能因地区而异。此外，如果合同中有关于此类情况的特别约定，如“因雇主原因导致员工未满勤的，雇主需支付全额工资”，则雇主应遵守该约定。

3. 法律法规的适用：

   • 在处理此类纠纷时，还需考虑相关法律法规的适用。例如，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规对工资支付、工作时间等有明确规定。如果合同中的约定与法律法规相冲突，那么应以法律法规为准。

法律建议：

• 对于雇主而言，建议在合同中明确约定工资支付方式、工作时间以及未满勤时的处理方式，以避免潜在的法律纠纷。
• 对于员工而言，如果合同中没有明确约定或约定不明，且因雇主原因导致未满勤，可以依据相关法律法规要求雇主支付相应工资或生活费。如果因个人原因未满勤，则需根据合同约定和实际情况与雇主协商解决。

可能法律后果：

• 如果雇主未按照合同约定或法律法规支付工资，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求雇主支付拖欠的工资及可能的赔偿金。
• 如果员工因个人原因未满勤且合同中有明确约定需扣除工资或支付违约金等条款，员工需承担相应责任。但需注意，此类条款需符合法律法规的规定，否则可能被认定为无效。

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