结论：劳动合同中约定“结算工资是有上班有算，没上班没算，按天算”这一条款，其合规性需结合具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
从工资支付原则的角度：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，只要劳动者提供了正常劳动，用人单位就应当支付相应的工资。
- 如果劳动合同中的约定是基于劳动者实际出勤天数来计算工资，且这种计算方式不违反最低工资标准、不损害劳动者合法权益，同时双方对此有明确约定且劳动者同意，那么这种按天计算工资的方式在理论上是可行的。
从劳动合同条款合法性的角度：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中的条款应当合法、公平、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
- 如果劳动合同中的约定导致劳动者在未出勤时无法获得任何工资（包括但不限于病假、事假、年假等合法休假期间），或者这种约定违反了最低工资标准等法律法规，那么该条款可能是不合法的。
从实际操作和公平性的角度：
- 按天计算工资的方式在实际操作中可能带来一些问题，如如何准确记录劳动者的出勤天数、如何处理加班工资的计算等。
- 此外，如果劳动者因用人单位的原因（如停工、停产等）未能出勤，而用人单位却以此为由不支付工资，这显然是不公平的。
建议：
- 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付的部分，确保自己的合法权益不受损害。如果对合同条款有疑问或不满，应及时与用人单位沟通并协商修改。
- 对于用人单位而言，应制定合法、公平、合理的工资支付制度，并确保该制度得到劳动者的认可和同意。同时，应准确记录劳动者的出勤情况，并按照约定及时足额支付工资。
可能的法律后果：
- 如果劳动合同中的工资支付条款违反了法律法规的强制性规定，或者损害了劳动者的合法权益，那么该条款可能是无效的。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位按照法律法规的规定支付工资，并可能因此引发劳动争议或诉讼。
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