结论：员工未提供实际劳动，公司是否可以不发工资，需根据具体情况判断。若员工因个人原因未提供劳动且未履行请假手续，公司可依据规章制度处理，但不应直接停发全部工资；若员工因公司原因未提供劳动，公司仍需支付工资或生活费。

分析如下：

1. 员工因个人原因未提供劳动：

   • 情况描述：员工因个人原因（如旷工、擅自离岗等）未提供实际劳动，且未按照公司规定履行请假或报备手续。
   • 法律后果：公司有权依据内部规章制度对员工进行处理，如警告、扣发奖金、绩效等。但不应直接停发员工全部工资，因为工资是员工劳动的对价，即使员工未提供劳动，也可能存在部分应得工资（如基本工资、岗位津贴等）。若公司规章制度明确规定，员工旷工或擅自离岗将扣发全部工资，该规定可能因违反法律法规的强制性规定而被认定无效。
   • 建议：公司应完善内部规章制度，明确员工未提供劳动时的工资处理方式，并确保规章制度符合法律法规的规定。同时，在处理员工未提供劳动的情况时，应依法依规进行，避免侵犯员工的合法权益。

2. 员工因公司原因未提供劳动：

   • 情况描述：员工因公司原因（如停工、停产、业务调整等）未提供实际劳动。
   • 法律后果：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（通常指支付生活费）。
   • 建议：公司应确保在停工、停产等情况下，依法支付员工工资或生活费。同时，应与员工进行充分沟通，解释停工、停产的原因及工资支付情况，避免引发劳动纠纷。

3. 特殊情况下的工资支付：

   • 情况描述：如员工因患病或非因工负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊情况下未提供劳动。
   • 法律后果：根据相关法律法规，公司在这些特殊情况下仍需支付员工工资或生活费。例如，员工因患病或非因工负伤在规定的医疗期内，公司应按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资。
   • 建议：公司应了解并遵守相关法律法规关于特殊情况下工资支付的规定，确保员工的合法权益得到保障。

进一步思考：

• 规章制度的重要性：公司应建立完善的内部规章制度，明确员工未提供劳动时的工资处理方式、请假流程、奖惩机制等，以确保在处理类似情况时有章可循。
• 沟通与协商：在处理员工未提供劳动的情况时，公司应与员工进行充分沟通，了解原因并协商解决方案。通过沟通与协商，可以增进双方的理解与信任，避免不必要的劳动纠纷。
• 法律风险防范：公司应定期对内部规章制度进行审查与更新，确保其符合法律法规的规定。同时，应加强对员工的法律培训与教育，提高员工的法律意识与合规意识。

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