九十年代固定工被辞退的赔偿问题，需结合当时的法律法规及具体情况分析，核心结论如下：
若辞退符合当时法定程序且无违法情形
根据1995年《劳动法》实施前的规定（如1986年《国营企业实行劳动合同制暂行规定》），固定工制度下企业辞退员工需满足法定条件（如严重违纪、不能胜任工作等），且需经工会或职工代表大会审议。若企业完全履行程序且无违法辞退情形，员工通常无权主张经济补偿，但可要求企业出具书面辞退证明并办理档案转移手续。
若辞退存在程序违法或实体违法
- 程序违法：如未提前通知、未征求工会意见等，员工可主张企业支付违法解除劳动合同的赔偿金。但需注意，九十年代法律未明确规定赔偿金标准，实践中可能参照当时工资水平及企业规章制度酌情补偿。
- 实体违法：如辞退理由不成立（如以“企业效益不好”为由单方解除，但未提供证据），员工可要求恢复劳动关系或主张相当于经济补偿的赔偿。经济补偿标准可能参照员工工作年限（每满一年支付一个月工资）及最后十二个月平均工资计算，但需结合地方性法规或企业内部规定。
特殊情形：劳动合同制工人与固定工的区分
若员工属于1986年后签订劳动合同的“劳动合同制工人”，辞退补偿可能适用《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第16条：企业无故辞退应支付补偿金（按工作年限，每满一年发给相当于本人标准工资一个月的补偿）。固定工若未转为合同制，则可能不适用该条款，需依据企业规章制度或地方政策处理。
时效与证据关键性
- 仲裁时效：根据1995年《劳动法》第82条，劳动争议申请仲裁的时效为60日（自知道或应当知道权利被侵害之日起）。若辞退发生在九十年代且未及时主张权利，可能因超过时效丧失胜诉权，但若企业未出具书面辞退证明或存在持续侵权（如未转移档案导致无法领取失业金），时效可能中断或重新计算。
- 证据要求：员工需提供劳动关系证明（如工作证、工资单、同事证言）、辞退通知（如书面文件、录音）等，否则可能因举证不能承担不利后果。
建议行动步骤：
- 梳理辞退时的具体情形（时间、理由、程序）；
- 查找当时的企业规章制度、地方性法规或政策文件；
- 收集劳动关系及辞退相关的证据材料；
- 若争议未过时效，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁（需注意现行《劳动争议调解仲裁法》已将时效延长至1年，但九十年代的争议可能适用旧法）；
- 若企业已注销或无法联系，可尝试通过工会、档案部门或社保机构查询历史记录。
如有进一步细节（如辞退具体年份、企业性质、是否签订合同等），可向我补充说明，以便更精准分析。