在劳动者主张少发绩效，而用人单位主张已足额发放的情况下，可按以下步骤处理：

1. 审查劳动合同与规章制度

   • 劳动合同约定：首先要查看劳动合同中关于绩效工资的条款。如果合同明确约定了绩效工资的计算方式、发放条件、发放时间等具体内容，那么双方应按照合同约定执行。例如，合同约定绩效工资根据员工每月的工作业绩考核结果发放，考核达到一定标准则全额发放，未达到则按比例扣减。若用人单位能提供符合合同约定考核标准的证据，证明已按约定发放绩效工资，那么用人单位的主张更有可能得到支持；反之，若用人单位无法提供相关证据，或者考核过程存在不公正、不合理的情况，劳动者主张少发绩效工资就可能成立。
   • 规章制度规定：用人单位的规章制度中也可能对绩效工资有相关规定。但规章制度要具有法律效力，需满足民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定）和公示程序（如通过公告栏、电子邮件、培训等方式告知劳动者）。如果规章制度合法有效，且劳动者知晓并同意遵守，那么在处理绩效工资争议时，规章制度可以作为重要依据。例如，规章制度规定绩效工资的发放与公司的业绩和个人的工作表现挂钩，当公司整体业绩不佳或个人工作表现未达到要求时，可以相应扣减绩效工资。若用人单位能证明其依据合法有效的规章制度进行绩效工资的发放，且操作过程符合规定，那么其主张已足额发放可能成立。

2. 收集证据

   • 劳动者证据：劳动者主张少发绩效工资，需要提供相关证据来支持自己的主张。例如，工资条、银行流水记录，这些可以显示实际收到的工资数额与应得绩效工资的差额；工作成果证明，如完成的项目报告、销售业绩数据等，以证明自己完成了相应的工作任务，应获得相应的绩效工资；与上级领导或人力资源部门的沟通记录，如邮件、短信、聊天记录等，其中可能涉及到绩效工资的讨论和承诺。
   • 用人单位证据：用人单位主张已足额发放绩效工资，也需要提供充分的证据。例如，绩效考核表，详细记录了劳动者的工作表现、考核指标和考核结果，这是确定绩效工资发放数额的重要依据；工资发放记录，包括工资表、银行转账凭证等，证明已经按照考核结果发放了相应的绩效工资；与绩效相关的培训记录、工作指导记录等，证明劳动者知晓绩效考核的标准和要求。

3. 协商调解

   • 内部协商：在收集完证据后，双方可以先尝试进行内部协商。劳动者可以与用人单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，说明自己的诉求和依据，用人单位也可以向劳动者解释绩效工资的发放情况和依据。通过友好协商，双方可能能够达成一致意见，解决争议。例如，双方对绩效考核结果存在争议，经过重新核对工作记录和考核标准，发现确实存在计算错误，用人单位可以及时补发少发的绩效工资。
   • 第三方调解：如果内部协商无法解决问题，双方可以寻求第三方的调解。可以向企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。调解组织会听取双方的陈述和意见，查阅相关证据，根据法律法规和政策规定，进行调解和疏导，促使双方达成调解协议。调解协议具有法律效力，双方应当履行。

4. 申请仲裁或诉讼

   • 劳动仲裁：如果协商调解不成，劳动者可以在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会会受理案件，并组织双方进行开庭审理。在仲裁过程中，双方需要提交证据，进行陈述和辩论，仲裁委员会会根据双方提供的证据和法律规定，作出仲裁裁决。仲裁裁决具有法律效力，双方应当履行。如果一方不履行仲裁裁决，另一方可以向人民法院申请强制执行。
   • 诉讼：如果劳动者或用人单位对仲裁裁决不服，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。人民法院会按照民事诉讼程序进行审理，双方需要提交更充分的证据，进行更激烈的辩论。法院会根据事实和法律规定，作出判决。判决具有终局性，双方必须履行。

在处理这类争议时，关键在于证据的收集和认定。双方都应积极收集有利于自己的证据，以支持自己的主张。同时，要遵循合法、公正、及时的原则，通过合理的途径解决争议，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，可以直接向我咨询。