结论前置：若因旷工被辞退，但在减员时错误选择了“个人原因”离职，您仍可能通过收集证据、与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式维权，具体需结合实际情况判断。以下是详细分析：

1. 明确法律关系与事实认定
   首先需明确：旷工被辞退属于用人单位单方解除劳动合同的情形，而“个人原因离职”则是劳动者主动提出解除劳动合同。二者在法律后果上有本质区别：
   
   • 若被认定为旷工辞退，用人单位需证明旷工事实（如考勤记录、规章制度等），且无需支付经济补偿；
     
   • 若被认定为个人原因离职，则视为劳动者主动辞职，用人单位无需支付经济补偿，且劳动者可能丧失主张违法解除赔偿金等权利。
     

关键点：您需通过证据证明实际离职原因与书面记载不符（如公司胁迫、误导或操作失误），否则可能面临举证不能的风险。

1. 维权路径分析

   • 收集证据：

     1. 证明旷工事实不成立（如考勤记录被篡改、实际出勤证据、请假审批记录等）；
        
     2. 证明离职原因非个人主动（如公司口头辞退通知、聊天记录、录音录像等）；
        
     3. 证明减员手续存在瑕疵（如离职申请表非本人签字、公司未履行告知义务等）。
        

   • 与公司协商：
     若证据充分，可先与公司协商，要求出具真实的解除劳动合同证明，并主张经济补偿或赔偿金（如公司违法解除）。

   • 申请劳动仲裁：
     若协商无果，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张：

     1. 撤销“个人原因离职”的记载，确认公司违法解除；
        
     2. 要求公司支付违法解除赔偿金（2N，N为工作年限）或经济补偿（N）；
        
     3. 补缴社保、公积金等（如因离职原因记载错误导致权益受损）。
        

   • 提起诉讼：
     对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼，流程与仲裁类似，但需注意诉讼时效（一般为15日内）。

2. 风险提示与建议

   • 举证责任：劳动者需对“离职原因非个人主动”承担举证责任，若证据不足可能败诉；
     
   • 时效限制：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算；
     
   • 操作建议：
     
     1. 立即固定证据（如复印考勤记录、保存沟通记录等）；
        
     2. 书面要求公司更正离职原因（EMS邮寄，留存凭证）；
        
     3. 咨询专业律师，制定具体维权策略（如是否需先确认劳动关系解除违法）。
        

总结：您需根据实际情况选择维权路径，核心在于证明离职原因与公司记载不符，且公司存在过错。如有进一步疑问或需协助梳理证据，可直接向我咨询。