结论：旷工本身并非《劳动合同法》明确列举的解除劳动合同的法定事由，但用人单位可以通过合法制定的规章制度，将旷工行为规定为严重违反规章制度的情形，并据此解除劳动合同且无需支付经济补偿。因此，因旷工解除劳动合同的原因不一定是个人原因，而更可能是劳动者严重违反了用人单位的规章制度。
详细分析：
法定解除事由：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位在特定情形下可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿。这些情形主要包括劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。
- 旷工并未被直接列为上述法定解除事由之一，但这并不意味着用人单位无法因旷工行为而解除劳动合同。
规章制度的作用：
- 用人单位可以通过合法程序制定规章制度，明确哪些行为构成“严重违反用人单位规章制度”，并将旷工行为纳入其中。
- 规章制度需经过民主程序确定，并向全体员工进行公示，以确保其效力。当劳动者出现旷工行为时，用人单位可以根据规章制度进行认定和处理。
旷工行为的认定与处理：
- 如果旷工行为符合规章制度中规定的“严重违反用人单位规章制度”的情形，用人单位即有权依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，并且无需支付经济补偿。
- 在此过程中，用人单位应确保规章制度的合法性、合理性和公正性，以避免潜在的法律风险。
注意事项：
- 用人单位在依据旷工行为解除劳动合同时，应确保规章制度的制定程序和内容均合法合规。
- 规章制度中应明确旷工行为的定义和处罚措施，以便在出现旷工行为时能够迅速、准确地进行处理。
- 在解除劳动合同前，用人单位应确保已按照规章制度的规定对劳动者进行了相应的处理（如警告、记过等），并保留相关证据。
- 解除劳动合同时，用人单位应依法向劳动者出具解除劳动合同的证明，并办理相关手续。
举例说明：
假设某用人单位的规章制度中明确规定：“连续旷工三天或一年内累计旷工五天者，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同且无需支付经济补偿。”若某员工连续旷工三天，则用人单位可以根据该规章制度解除与该员工的劳动合同，且无需支付经济补偿。
建议：
- 对于劳动者而言，应严格遵守用人单位的规章制度，避免出现旷工等违纪行为。若因特殊原因无法按时到岗，应及时向用人单位请假并说明原因。
- 对于用人单位而言，应依法制定规章制度，并确保其内容合理合法、程序正当。在处理旷工等违纪行为时，应严格按照规章制度进行认定和处理，并保留相关证据以备不时之需。
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