结论前置：单位在员工非自愿旷工的情况下，一般无权直接以“个人原因”开除员工，除非能证明旷工行为严重违反了单位的规章制度且达到了解除劳动合同的法定条件。

详细分析：

1. 旷工的自愿性与非自愿性：

   • 若旷工并非员工本人意愿，比如因单位安排的任务冲突、突发疾病、家庭紧急情况等不可抗力或合理原因导致无法按时到岗，这通常不被视为员工的过错。
   • 在这种情况下，单位若以“个人原因”开除员工，可能缺乏事实依据，员工有权对此提出异议。

2. 单位规章制度的适用性：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，单位可以制定规章制度来规范员工的行为，包括考勤管理。但这些规章制度必须合法、合理，且经过民主程序制定并公示。
   • 若单位的规章制度中明确规定了旷工达到一定天数或次数即可解除劳动合同，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位在员工旷工达到规定标准时，有权解除劳动合同。但关键在于，旷工必须是员工本人的过错或故意行为。

3. 解除劳动合同的法定条件：

   • 根据《劳动合同法》第三十九条，员工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但这里的“严重违反”需要达到一定的程度，且必须是员工本人的过错。
   • 若旷工并非员工本人意愿，单位仅凭此点以“个人原因”开除员工，可能不符合法定解除条件，员工有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。

4. 实际操作中的建议：

   • 对于员工而言，若因非自愿原因旷工，应及时与单位沟通说明情况，并提供相关证明材料，以避免不必要的误解和纠纷。
   • 对于单位而言，在处理旷工问题时，应谨慎审查旷工的原因和性质，确保解除劳动合同的决定合法、合理。若员工提出异议，单位应积极应对，通过协商、调解或仲裁等方式解决争议。

后续行动建议：

• 若您作为员工遇到此类情况，建议先与单位沟通协商，说明旷工的非自愿性，并尝试达成和解。
• 若协商无果，您可以向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁，要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
• 在整个过程中，保留好相关证据材料，如医疗证明、家庭紧急情况证明等，以支持您的主张。

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