旷工被开除通常不算非本人意愿中断就业。以下是对此问题的详细分析：
一、法律定义与背景
在劳动法律框架下，“非本人意愿中断就业”通常指的是劳动者因非个人主观原因（如企业裁员、合同到期不续签、企业破产等）而失去工作。这种定义是为了在计算失业保险金等社会保障待遇时，区分不同原因导致的失业，并给予相应的保障。
二、旷工被开除的性质
旷工是劳动者违反企业规章制度，未经批准擅自缺勤的行为。当劳动者因旷工达到企业规定的严重程度时，企业有权依据相关法律法规和内部规章制度，解除与劳动者的劳动合同。这种解除劳动合同的行为，是基于劳动者自身的过错行为，而非企业主动裁员或合同到期不续签等非劳动者主观原因。
三、具体分析
从劳动者角度：旷工被开除是劳动者自身行为导致的后果，属于本人意愿中断就业的一种变相形式（尽管这种“意愿”是负面的，即违反规章制度）。因此，在大多数情况下，旷工被开除不被视为非本人意愿中断就业。
从企业角度：企业因劳动者旷工而解除劳动合同，是依据法律法规和内部规章制度进行的合法行为。企业无需为劳动者的旷工行为承担额外的法律责任，也无需在计算失业保险金等社会保障待遇时，将旷工被开除视为非本人意愿中断就业。
特殊情况：虽然旷工被开除通常不算非本人意愿中断就业，但在某些特殊情况下，如劳动者因不可抗力因素（如突发疾病、意外事件等）导致无法按时到岗，且及时向企业说明情况并寻求谅解，但企业仍坚持开除的，劳动者可能可以主张非本人意愿中断就业。然而，这种情况需要劳动者提供充分的证据来证明其旷工行为并非出于主观故意，且企业开除行为存在不合理性。
四、法律建议
劳动者：应严格遵守企业的规章制度，避免旷工等违规行为。如因特殊原因无法按时到岗，应及时向企业说明情况并寻求谅解。如遭遇不公正的开除行为，可依法维护自己的合法权益。
企业：在解除与劳动者的劳动合同时，应确保解除行为符合法律法规和内部规章制度的要求。如劳动者存在旷工等违规行为，企业应依法进行调查取证，并在解除劳动合同前给予劳动者充分的陈述和申辩机会。
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