旷工辞退不属于非本人意愿离职中的自愿离职情形，但属于非本人意愿中断就业的一种特殊情况。以下从不同角度进行分析：

一、自愿离职与非本人意愿离职的界定

1. 自愿离职：通常指的是劳动者主动向用人单位提出解除劳动合同的情形，这体现了劳动者的主观意愿。例如，劳动者因个人发展、家庭原因等主动提出辞职。

2. 非本人意愿离职：则涵盖了除自愿离职外的其他所有导致劳动关系解除的情形。这包括但不限于用人单位因劳动者严重违反规章制度而单方面解除劳动合同（如旷工辞退）、劳动合同到期不续签、用人单位破产或解散等。

二、旷工辞退的性质

1. 单位主动行为：旷工辞退是用人单位基于劳动者严重违反规章制度（如旷工达到一定天数）而行使的单方解除合同的权利。这种行为并非劳动者主动申请，而是用人单位根据法律规定和内部规章制度作出的决定。

2. 不属于自愿离职：由于旷工辞退并非劳动者主动提出解除劳动合同，因此它不属于自愿离职的范畴。相反，它属于用人单位因劳动者过错而单方面解除劳动关系的情形。

三、旷工辞退对劳动者的影响及法律建议

1. 影响：旷工辞退可能导致劳动者失去工作，且在某些情况下可能影响其未来的就业机会。此外，如果劳动者对辞退决定存在异议，可能需要通过法律途径来维护自己的权益。

2. 法律建议：

   • 了解规章制度：劳动者应仔细了解并遵守用人单位的规章制度，避免因违反规定而导致被辞退。
   • 保留证据：如果劳动者认为用人单位的辞退决定存在错误或不当之处，应保留相关证据（如考勤记录、规章制度等）以便在需要时进行维权。
   • 协商与法律途径：在发生纠纷时，劳动者可以尝试与用人单位进行协商沟通。如果协商无果，可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。

四、特殊情况说明

虽然旷工辞退不属于自愿离职，但在某些特定情境下（如涉及经济补偿或失业保险待遇时），其可能被视为非本人意愿中断就业的一种情况。例如，在申请失业保险金时，因旷工被辞退的劳动者可能符合“非因本人意愿中断就业”的条件，从而有权享受失业保险待遇。但具体是否符合条件，还需根据当地的相关规定和实际情况进行判断。

总结：旷工辞退不属于自愿离职，而是用人单位因劳动者严重违反规章制度而单方面解除劳动关系的情形。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益和可能的法律后果，并在必要时寻求法律帮助。如果有任何债权债务、股权转让、劳动纠纷、离婚、合同纠纷、离婚财产纠纷等方面的法律问题，可以直接向我咨询。