旷工离职通常不算作“非因本人意愿中断就业”，以下从不同角度为你详细分析：

一、定义与核心要素角度

“非因本人意愿中断就业”强调失业的被动性，即劳动者因外部不可控因素导致就业终止，而非主动选择离职。判断时需关注三个关键要素：被动性、非自愿性、法定情形。旷工离职一般是劳动者违反公司规章制度，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，这种情况下，失业是由劳动者自身的过错行为引发的，不符合失业被动性的要求，也不属于非自愿性失业（因为过错在劳动者自身），同时也不在法律法规明确列举的非自愿失业场景中（如企业破产、经济性裁员等）。

二、不符合条件的典型情形角度

根据相关规定及实践，以下情况通常被认定为不符合“非因本人意愿中断就业”条件，其中就包括因严重违反用人单位的规章制度（如旷工）被合法解除劳动合同的情形：

三、实际影响角度

1. 失业保险金申领受限：不符合“非因本人意愿中断就业”条件的劳动者，无法享受最长24个月的失业保险金待遇（具体时长依缴费年限而定），这将直接影响其基本生活保障。例如，若劳动者缴费满5年不足10年，原本可以领取最长18个月的失业保险金，但因旷工离职不符合条件，就无法申领这笔资金。
2. 再就业支持缺失：失业登记受阻可能导致劳动者无法获得职业培训补贴、岗位推荐等公共就业服务，不利于其尽快重新就业。
3. 社保连续性中断风险：医保断缴可能引发医疗费用报销障碍，养老保险缴费年限缺口可能影响退休待遇。

四、特殊情况与建议

虽然旷工离职一般不符合“非因本人意愿中断就业”的条件，但在某些特殊情况下，如果劳动者能够证明用人单位在解除劳动合同过程中存在违法行为（如未按照法定程序解除、解除依据不充分等），可能有机会争取到一定的权益。不过，这种情况需要劳动者提供充分的证据来支持自己的主张。

建议：

• 保留关键证据：保存劳动合同、工资单、辞退通知书、沟通记录等材料，作为后续维权的依据。
• 及时法律救济：若对用人单位的解除行为有异议，可在60日内申请劳动仲裁，主张恢复劳动关系或经济补偿。

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