结论：公司裁员解聘补偿签过协议以后，在特定情况下仍然可以打官司。以下从不同角度为您详细分析：
一、协议内容合法有效且已履行完毕的情况
如果双方签订的裁员解聘补偿协议内容合法有效，且双方已经按照协议约定履行完毕各自的义务，那么通常情况下，这份协议就具有了法律上的约束力，双方应当遵守。在这种情况下，如果一方再就裁员解聘补偿问题提起诉讼，法院可能会因为协议已经履行完毕且不存在违法情形而驳回其诉讼请求。
二、协议存在违法或无效情形的情况
协议内容违法：如果协议中的某些条款违反了法律法规的强制性规定，比如低于法定最低标准的补偿金额、违反法定程序的裁员等，那么这些条款将被视为无效。在这种情况下，即使双方已经签订了协议，受损害的一方仍然有权就违法部分提起诉讼，要求法院确认相关条款无效，并按照法定标准重新计算补偿金额。
协议签订时存在欺诈、胁迫等情形：如果一方在签订协议时存在欺诈、胁迫等行为，导致另一方在违背真实意愿的情况下签订了协议，那么受损害的一方有权在法定期限内请求法院撤销该协议。一旦协议被撤销，双方之间的权利义务关系将恢复到签订协议前的状态，受损害的一方可以就裁员解聘补偿问题重新提起诉讼。
三、协议未涵盖所有争议事项的情况
有时候，双方签订的裁员解聘补偿协议可能并未涵盖所有与裁员解聘相关的争议事项。比如，协议可能只约定了经济补偿金的金额和支付方式，但并未涉及加班费、年终奖等其他福利待遇的支付问题。在这种情况下，如果双方就未涵盖的争议事项产生纠纷，受损害的一方仍然有权就这些事项提起诉讼。
四、后续发现新证据或新情况的情况
在签订协议后，如果一方发现了新的证据或新情况，这些证据或情况可能对裁员解聘补偿问题的处理产生重大影响。比如，一方在签订协议后才发现自己在裁员过程中受到了不公平的对待，或者发现了公司存在违法裁员的行为等。在这种情况下，受损害的一方有权就新发现的证据或新情况提起诉讼，要求法院重新审理裁员解聘补偿问题。
建议：如果您已经与公司签订了裁员解聘补偿协议，但后来发现协议存在违法或无效情形、未涵盖所有争议事项或者发现了新证据或新情况，建议您及时咨询专业律师（即向我咨询），以便了解您的权利和义务，并采取相应的法律措施来维护自己的合法权益。