签了解聘书后，是否还能进行劳动仲裁，取决于解聘书的合法性、有效性以及具体内容。以下是对此问题的详细分析：

1. 解聘书合法有效且内容明确

   • 若解聘书是在双方自愿、平等、公平的基础上签订的，且内容明确约定了双方的权利义务，包括关于劳动仲裁或索赔的相关条款，那么应按照解聘书的约定来处理。
   • 如果解聘书中明确规定了员工放弃所有劳动仲裁或索赔的权利，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工通常无法再提出劳动仲裁申请。

2. 解聘书存在瑕疵或违法

   • 如果解聘书存在欺诈、胁迫、乘人之危等可撤销情形，受损害方有权请求人民法院或仲裁机构变更或撤销该解聘书。解聘书被撤销后，员工可以重新主张劳动仲裁权利。
   • 如果解聘书中的某些条款违反了法律、行政法规的强制性规定，如约定的赔偿金额明显低于法定标准，或免除用人单位的法定责任、排除劳动者的法定权利等，这些条款可能被认定为无效，员工可以要求按照法律规定进行劳动仲裁。

3. 解聘书约定不明确或存在歧义

   • 如果解聘书约定不明确或存在歧义，导致双方对解聘书的理解产生分歧，且该分歧影响到劳动者的合法权益，劳动者可以通过劳动仲裁途径主张自己的权利并要求赔偿。

4. 其他考虑因素

   • 劳动仲裁的时效问题：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者在考虑劳动仲裁时，应首先确认自己的仲裁请求是否在法定的时效期内。
   • 劳动者无过失被辞退的情况：如果劳动者无过失被辞退，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金或其他赔偿金。这一规定与解聘书中的约定相互独立，即使解聘书中未明确提及，劳动者仍可依法主张。

建议与行动：

• 如果您已经签了解聘书，但认为自己的权益受到了侵犯，或者解聘书存在瑕疵、违法或约定不明确的情况，建议您及时咨询我，以便对您的具体情况进行全面评估。
• 在考虑劳动仲裁前，请务必确认您的仲裁请求是否在法定的时效期内，并准备好相关证据材料。

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