员工签了解除劳动合同协议后，在特定情况下仍然可以申请劳动仲裁。以下是对这一问题的详细分析：
一、可以申请劳动仲裁的情形
协议存在瑕疵
- 重大误解、显失公平：若员工在签订协议时对重要内容有重大误解，或协议内容对员工明显不公平，导致权利义务失衡，员工可在知道或应当知道撤销事由之日起一年内申请仲裁，请求撤销协议并主张实际权益。例如，用人单位利用员工对法律的不了解，在协议中约定极低的经济补偿，员工在了解真实情况后，可以申请仲裁要求调整补偿金额。
- 欺诈、胁迫、乘人之危：如用人单位通过欺诈、胁迫或利用员工困境迫使其签订协议，员工有权在法定时效内申请仲裁，维护自身权益。比如，用人单位以不发工资、不缴纳社保等为由胁迫员工签订不利协议，员工可以此为由申请仲裁，请求撤销协议并要求相应补偿。
协议内容违法
- 若协议条款违反劳动法律法规的强制性规定（如约定不缴纳社保、放弃工伤赔偿权利等），这些条款无效，员工可就无效条款涉及的权益问题申请仲裁。例如，协议中约定员工放弃工伤赔偿权利，该条款因违反《工伤保险条例》等法规而无效，员工可申请仲裁要求支付工伤赔偿。
未履行协议
- 如用人单位未按协议约定履行义务（如未支付经济补偿、未办理离职手续等），员工可通过仲裁要求其履行并支付相应款项。比如，协议中约定用人单位应在员工离职后一个月内支付经济补偿，但用人单位未按时支付，员工可以申请仲裁要求用人单位支付经济补偿及可能的违约金。
其他劳动争议
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，以及涉及工作时间、休息休假、社会保险、福利等劳动争议，只要在仲裁时效期间内，均可申请仲裁。例如，员工认为用人单位在解除劳动合同过程中存在违法行为，如未提前通知、未支付代通知金等，可以申请仲裁要求用人单位承担相应责任。
二、可能无法申请仲裁或仲裁请求难以得到支持的情形
协议合法有效且已履行完毕
- 若协议是双方真实意思表示，内容合法，无欺诈、胁迫等可撤销情形，并已按约定履行完毕，员工再申请仲裁，仲裁机构可能会驳回请求。例如，员工与用人单位在平等自愿基础上签订了解除劳动合同协议，并已按约定领取了经济补偿、办理了离职手续等，员工再就同一事项申请仲裁，仲裁机构可能不予受理。
超出仲裁时效
- 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。若员工自权利被侵害之日起超过一年才申请仲裁，且无时效中断、中止的法定情形，仲裁机构可能以超出时效为由驳回申请。例如，员工在解除劳动合同后一年多才发现用人单位未支付经济补偿，但此时已超过仲裁时效，员工申请仲裁可能无法得到支持。
三、建议
- 了解法律权益：员工在签订解除劳动合同协议前，应了解自己的法律权益，确保协议内容合法、公平，避免签订显失公平的协议。
- 保留证据：员工在签订协议过程中，应保留好相关证据，如协议文本、聊天记录、邮件往来等，以便在必要时证明自己的主张。
- 及时申请仲裁：若员工认为自己的权益受到侵害，应及时申请仲裁，以免超过时效期间而丧失胜诉权。
综上所述，员工签了解除劳动合同协议后，在特定情况下仍然可以申请劳动仲裁。若您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。