针对您提出的问题，公司若能证明员工系自行离职且未办理任何手续，则不构成违法解除劳动关系，无需承担违法解除的赔偿责任；但需注意留存员工自行离职的相关证据，并依法处理离职后续事宜以避免其他风险。以下从法律分析、证据收集、应对策略三个角度展开说明：
一、法律分析：员工自行离职≠公司违法解除
根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期提前三日），可以解除劳动合同。若员工未履行通知义务直接离职，属于主动解除劳动关系，公司无需支付经济补偿金，更不构成违法解除。
但需注意：若员工主张“被公司口头辞退”或“公司以不提供劳动条件等方式逼迫离职”，则可能转化为“公司违法解除”的争议。此时公司需举证证明员工系自行离职，否则可能承担不利后果。
二、关键证据：证明员工自行离职的“证据链”
公司需收集以下证据，形成完整证据链以自证清白：
- 离职行为证据：如监控录像（显示员工未到岗）、考勤记录（连续旷工）、工作交接单（未签署）、门禁卡未归还记录等；
- 沟通记录证据：如员工通过微信、邮件或书面形式提出的离职申请（即使未明确“辞职”二字，但表达不再继续工作的意思也可）；若员工未主动沟通，公司可提供催告返岗的通知（如短信、邮件、书面函件）及送达证明（如签收记录、快递单号）；
- 制度依据证据：公司规章制度中明确规定“未经批准擅自离职视为旷工，旷工达X日按自动离职处理”的内容，且该制度已通过民主程序制定并公示（如员工签字确认、培训记录、公告栏照片等）。
三、应对策略：分阶段处理离职争议
诉讼前：主动沟通，固定证据
- 若员工已起诉但尚未开庭，公司可尝试联系员工（建议通过书面形式，如律师函），要求其说明离职原因并补办手续，同时保留沟通记录作为证据；
- 若员工拒绝沟通，公司需立即整理上述证据，并准备书面答辩状，重点反驳“违法解除”的主张，强调员工系自行离职。
诉讼中：积极举证，反驳主张
- 在庭审中，公司需围绕“员工未履行离职手续+公司未作出解除行为”两点展开举证，例如：
- 提交考勤记录证明员工未到岗；
- 提交催告返岗通知证明公司未主动解除；
- 申请证人（如同事、部门负责人）出庭，证明员工未办理交接且未说明离职原因。
诉讼后：依法处理后续事宜
- 若法院判决公司不构成违法解除，公司可要求员工返还已支付的工资、福利等（若员工未提供劳动却领取了报酬）；
- 若员工离职导致公司损失（如未完成工作交接造成客户流失、商业秘密泄露等），公司可另行起诉要求赔偿，但需注意举证责任（需证明损失与员工离职的因果关系及具体金额）。
最后提醒：实践中，部分员工可能通过“自行离职+主张违法解除”的方式试图获取赔偿，公司需高度重视证据收集工作。若您对证据整理或庭审应对有疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您制定详细方案。