核心结论：若被公司口头辞退且未去上班，公司若以旷工为由处理，需分情况应对，关键在于证明公司违法解除劳动关系的事实，避免被认定为旷工。以下从不同角度展开说明：

1. 公司口头辞退的效力问题

• 法律性质：根据《劳动合同法》第40条、第41条，公司解除劳动合同需书面通知并说明理由，口头辞退不符合法定形式要求，原则上无效。但若公司后续补发书面通知或通过其他方式（如邮件、微信）确认辞退事实，可能被认定为有效解除。
• 应对建议：
  • 固定证据：立即通过录音、聊天记录、证人证言等方式证明公司曾口头辞退（如回复“您今天说辞退我，是否确认？”并保留对方回复）；
  • 书面要求：向公司发送书面函件（如邮件、EMS），要求公司出具书面辞退通知并说明理由，明确拒绝以“旷工”为由处理。

2. 未上班是否构成旷工的关键

• 旷工的构成要件：需同时满足“无正当理由未到岗”和“公司已履行通知义务”。若公司未明确辞退或未通知返岗，员工未上班可能被认定为“待岗”而非旷工。
• 风险点：若公司口头辞退后未进一步行动，而员工直接不再上班，可能被公司反诉“旷工”。此时需证明：
  • 公司已单方解除劳动关系（如口头辞退的证据）；
  • 员工无继续提供劳动的义务（如公司未安排工作、拒绝进入办公场所等）。

3. 公司以旷工为由解除合同的合法性审查

• 违法解除的情形：若公司无法证明员工存在旷工事实（如未提供考勤记录、未通知返岗），或辞退程序违法（如未提前30天通知、未支付经济补偿），则构成违法解除，员工可主张：
  • 继续履行劳动合同；
  • 或要求支付赔偿金（2N，N为工作年限）。
• 合法解除的情形：若公司能证明员工旷工且符合规章制度（如旷工3天以上可辞退），则解除合法，员工无权主张赔偿。

4. 实务操作建议

• 第一步：收集证据：包括劳动合同、工资记录、口头辞退的录音/聊天记录、公司未安排工作的证据（如工作群通知、门禁权限取消记录）等。
• 第二步：主动沟通：向公司发送书面函件，要求明确劳动关系状态（是否解除、解除理由、是否支付补偿），并保留送达凭证。
• 第三步：申请劳动仲裁：若公司拒绝沟通或以旷工为由处理，可在1年内申请仲裁，主张违法解除赔偿或继续履行合同。

5. 风险提示

• 若公司口头辞退后未采取进一步行动，而员工直接离职，可能被认定为“主动辞职”而非“被辞退”，丧失主张赔偿的权利。因此，务必在离职前明确公司态度并固定证据。

总结：口头辞退本身存在法律瑕疵，但员工需通过证据证明公司已单方解除劳动关系，避免被认定为旷工。建议立即采取证据固定和书面沟通措施，必要时通过劳动仲裁维护权益。如有具体证据或细节需要分析，可直接向我咨询。