口头辞退后员工申请仲裁后不去上班，通常不能直接算旷工。以下是对这一结论的详细解释：

1. 口头辞退的法律效力：

   • 口头辞退并不能使劳动关系的解除瞬间生效。从法律层面来讲，用人单位想要解除劳动合同，必须要符合法定条件或者约定条件，并且还要履行相应的程序。
   • 口头辞退这种方式，一般是不符合法定程序的。因此，仅仅因为员工在口头辞退后没有来上班，就轻易地将其认定为旷工是不合适的。

2. 员工行为的分析：

   • 如果员工在接收到口头辞退通知后，依然没有前来上班，这通常不能直接被视为旷工。因为员工可能基于合理信赖单位的口头辞退而认为劳动关系已经解除或终止，从而无需再履行出勤义务。
   • 然而，员工也应注意收集相关证据，如与单位负责人关于辞退事宜的通话录音、聊天记录等，以证明单位有口头辞退行为，以便在后续可能发生的纠纷中维护自身权益。

3. 用人单位的责任：

   • 用人单位在辞退员工时，应当严格依照法律规定和合同约定的程序来进行操作。如果用人单位以旷工为由解除劳动合同，但无法提供充分证据证明其并非口头辞退而是员工擅自离岗，那么用人单位的处理决定可能被认定为违法。
   • 因此，为避免纠纷，用人单位在辞退员工时最好出具书面辞退通知，明确辞退原因、时间等关键信息。

4. 综合判断：

   • 口头辞退后员工是否算旷工，需要综合考虑具体情况和证据。如果用人单位能证明已经明确地将辞退事宜告知了员工，并且员工在知晓后仍无故不上班，那么员工的行为可能会被认定为旷工。
   • 但如果用人单位无法提供充分证据，或者员工能够证明自己是基于合理信赖单位的口头辞退而未上班，那么员工的行为就不应被认定为旷工。

总之，口头辞退后员工申请仲裁后不去上班，并不能直接算作旷工。需要综合考虑具体情况和证据，以及用人单位和员工各自的行为和责任。如果你在这方面有进一步的法律问题或需要更详细的咨询，请随时向我提问。